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制定人才增减补充规划是建立人力资源规划的有效方法 制定人才增减补充规划 发展战略 对于组织的规划 对于组织中岗位的规划 中外运 人力资源规划 细则 （主要的工作内容、 工作时间、工作方案 基本预算、执行人 监督人、考核人） 解决组织中员工科学供求 的问题 如何解决人员的结构性 矛盾 如何解决人员内部供需 矛盾 如何解决人员的科学发展 精品文档 制定中远期薪酬、考核规划是中外运人力资源规划的实施保证 制定中远期薪酬、考核规划 发展战略 对于组织的规划 对于组织中岗位的规划 中外运 人力资源规划 细则 （主要的工作内容、 工作时间、工作方案 基本预算、执行人 监督人、考核人） 解决由于组织的改变引起的 分配机制的协调问题 如何解决组织改变带来的 分配的变化 如何解决营业额的增长与 人员成本变化的问题 如何解决人员的行为与企 业战略与文化匹配的问题 精品文档 Ying Fan咨询认为：中外运所在的物流领域需要“经营客户”与“经营人才”并举 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源规划系统 企业经营价值链 精品文档 中外运在设置人力资源整体规划时还要考虑人力资本与普通人力资源的区别，采取不同的价值评判体系 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则 依据战略要求对价值贡献排序 基于人才价值本位的价值评价机制与工具 以素质模型为核心的潜能评价系统 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习 分享报酬体系的建立 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益分享 精品文档 根据对中外运人力规划的理解Ying Fan咨询认为：本次人力资源规划的基本内容包括 制定人力供求平衡计划 制定人力资源增减补充规划 制定岗位胜任力规划 制定人力通路规划 市场的变化、产品的变化、技术的变化、物流程序的变化等引起的组织结构变化要求 对现有组织及人员进行诊断 因业务发展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次 因员工变动所需补充的人员数量及层次 因内部成员升迁而发生的人力结构变化 职位功能与职位重组 工作调整 升职或选调 职务丰富化 外部人才市场分析 外部招聘方式 外部招聘来源 内部招聘 制定薪酬考核规划 根据外部竞争情况以及核心业务需要确定关键岗位的任职要求以及所需人才获取路径 不同发展阶段　薪酬与考核的重点有差异，根据中外运发展的需要提出每一阶段的薪酬考核方案制定原则 分析未来的组织结构 精品文档 3.工作流程、方法及成果 精品文档 职业通路规划 项目启动 胜任力规划 人才增减规划 项目总结 2 1 3 4 5 1。1 启动大会 1。2 资料调研 1。3 满意度调查 2。1 建立胜任力模型 2。2 胜任力规划 3。1 职业发展矩阵设计 3。2 发展路线图设计 3。3 职业通路规划 4。1 人才盘点 4。2 人才增减规划 4。3 人才薪酬、考核规划 5。1 项目辅导实施 附加委托 管理 精品文档 工作内容：为了解中外运公司的发展和人力资源建设状况，以及管理人员与骨干员工的现状，结合此次咨询的目的和要求，实施对其量身定做的人才规划和咨询服务，采用问卷调查、访谈等方法进行企业的基础信息调研，包括： ◆ 企业现状和发展战略 ◆ 人才市场调研 ◆ 岗位基础信息 ◆ 高管和人力资源部门的期望、要求等 ◆ 人员访谈 ◆ 员工职业满意度信息 工作结果 《中外运满意度调查报告》 《中外运内外部人才环境报告》 项目启动 1 1。1 启动大会 1。2 资料调研 1。3 满意度调查 精品文档 胜任力规划 2 2。1 建立胜任力模型 2。2 胜任力规划 胜任力分析 岗位任职能力来自绩效考评指标考核能力，根据胜任力分析确定或调整人员需求计划以及培训计划 具体内容 对各岗位的现有人员与岗位需要差距进行分析，为轮岗、升迁、调岗提供理论依据；并确定无人胜任的空缺岗位名单以及人员富余岗位名单。 工作结果 《中外运岗位胜任力规划》 精品文档 中国外运股份有限公司人才战略规划建议书 调整呼吸 跟上 Wednesday, August 25, 2004 人才战略规划咨询—项目建议书 与您一起分享成功经验