人员测评理论与方法 (2).pptVIP

第一節 效度 所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度。 這種真實性的考評常見的方法有三種, 一是從內容性質方面分析其內容效度, 二是從效標相關性方面分析其關聯效度, 三是從實證方面分析其結構效度。 1.內容效度 內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想 測評內容的一致性程度。 內容效度的分析目前主要是定性方法: 一是藍圖對照分析法(看實際測評的內容與藍圖的適合性); 二是采取專家比較判斷法,由多位專家分析評判是否 有內容效度,再按照下列公式計算: c N 2 ne 2 N (ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數) 。 2.結構效度 結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。 結構效度與檢驗效度的人對素質結構的理解有 直接關系。 3.關聯效度 是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。 關聯效度的分析,關鍵在效標的選擇。效標作為衡量 測評結果有效性的參照標準,應該是可以直接測評到且 獨立于所分析的測評結果的行為結果。 行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效 標有以下幾種: 1)學術成就。 2)特殊訓練成績。 3)實際工作表現與成績。 4)團體特徵。 5)等級評定結果。 6)先前被證明是有效的測評結果。 1.氣質測評 2.價值觀測評 3.態度測評 第五節 其他素質測評 第五章 面試及其運用 1. 概述 2. 理論基礎 3. 方法技巧 4. 亟待解決的幾個問題 第一節 概述 1.歷史與發展 2.面試概念 可以說是一種經過精心設計,在特定場景下以面對面 的交談與觀察為主要手段,由表及里測評應試者有關 素質的一種方式。 3.面試特點 1)對象的單一性 2)內容的靈活性 3)信息的複合性 4)交流的直接互動性 5)判斷的直覺性 第二節 理論基礎 內在素質與外顯行為在活著的人身上是 一個動態的整體系統,是一個耗散結購系統, 內在的素質必然會通過外顯的行為表現出來。 1)在各種測評方式中,面試中的信息溝通通道最多。 1.理論依據 2)所有測評方式中面試的信息量最多,利用率最高。 3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑ 直觀性與一定的必然性。 4)精神分析學說為面試提供了更充分的心里學 依據。 2.功能作用 1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 2)可以彌補筆式的失誤。 3)可以考查人的儀表﹑風度﹑自然素質﹑口頭表達能力﹑ 反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。 4)可以靈活。具體。確切地考查一個人的知識。能力。 經驗及品德特徵。 5)可以測評個體的任何素質。 3.主要內容 實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是 有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。 就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容: 1)儀表風度。 2)知識的廣度與深度。 3)實踐經驗與專業特長。 4)工作態度與求職動機。 5)事業進取心。 6)反應能力與應變能力。 7)分析判斷與綜合概括能力。 8)興趣愛好與活力。 9)自我控制能力與情緒穩定性 10)口頭表達能力。 4.基本類型 1)操作綜合式 2)壓力面試 3)結構面試與半結構面試 4)小組面試 5)依序面試 6)逐步面試 第三節 方法技巧 1.如何“問” 1)自然﹑親切﹑漸進﹑聊天式的導入。 2)通俗﹑簡明﹑有力。 3)注意選擇適當的提問方式。 4)問題安排要先易后難循序漸進。 5)善于恰到好處地轉換﹑收縮﹑結束與擴展。 6)必要時可以聲東擊西。 7)積極親近,調和氣氛。 8)標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合。 9)堅持問準問實原則。 10)注意為被試者提供彌補缺憾的機會。 2.如何“聽” 1)要善于發揮目光﹑點頭的作用。 2)要善于把握與調節被試者的情緒。 3)要注意從言辭﹑音色﹑音質﹑音量﹑音調等方面 區別被試者的內在素質水平。 如何“觀” 1)謹防以貌取人誤入歧途。 2)堅持目的性﹑客觀性﹑全面性與典型性原則。 3)充份發揮感官的綜合效應與直覺效應。 如何“評” 1)選擇適當的標準形試。 2)分項測評與綜合印象測評相結合。 3)橫觀縱察比較評判。 4)注意反應過程與結果的觀察。 5.提高面試質量的方法 1)精選面試考官; 2)對面試考官進行培訓; 3)給每個主考官提供一份好的職位說明書; 4)告訴每個考官觀察什麼; 5)告訴每個考官注意察什麼; 6)告訴每個考官如何有效地利用所‘看’到與‘聽’到 的信息,正確﹑客觀地解釋被試的行為反應; 8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。 要提高面試質量,除了宏觀上按上述步驟實施外,關鍵 要做好以下三項工作: 1)考官的選擇與培訓。 2)考生的篩選。 3)考場選擇與設置。 7)採取評