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人员绩效考核实施方案
总则
目的
通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作能力和工作技能,从而促进公司的发展。
适用范围
所有员工。
考核种类
考核分为期中考核和期末考核两种,期中考核的时间于当年的7月1日至10日之间完成,期末考核于次年的1月15日之前完成。
期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。
考核内容及考核指标
考核内容
对员工的考核,主要包括以下3个方面的内容:
任务绩效,主要是对员工本职工作完成结果的检验;
管理绩效,是对中基层管理人员管理工作能力的检验;
周边绩效,体现的是对相关部门服务程度的检验。
考核指标
根据上述考核的内容,技术人员考核指标设计也应从3个方面出发,即工作业绩、工作能力及工作态度,其各自的考核指标及评价标准如下表所示。
技术人员考核指标及评估等级一览表
评估等级:0 差 1 待提高 2合格 3好 4优 被评价人:
考核要素及权重
考核要点
评估结果
自评
同事1
同事2
总监
加权结果
工作态度(20%)
考勤
员工出勤情况
自律性
遵守企业规章制度,听从领导工作上的安排
主动性
无须督促,自觉完成份内的工作
责任心
任劳任怨,努力做好本职工作
协作性
积极主动地与他人合作,共同有效地完成工作
工作业绩(45%)
研发项目完成情况
研发项目计划完成率
产品质量
产品合格率
提供技术支持
1.提供技术支持的及时性
2.解决问题的能力
设备管理和维护
1.设备完好率
2.设备使用率
工作能力(35%)
专业知识
对本专业知识的掌握程度
工作技能
是否足以胜任本岗位所要求的操作能力
发现和解决问题的能力
是否善于发现一般性疑难性问题并加以解决
计划能力
工作有计划性,并能根据事情的轻重缓急做出正确的判断和决策
组织协调能力
是否能合理地安排工作,较好地协调与他人的关系
灵活应变能力
根据客观情况快速地采取相应的措施
附加事项
对在本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术专利等),且贡献经采用后获得显著绩效者,给予特别奖励(如记大功、嘉奖等),并记入绩效考核记录。
对防患于未然,使公司免遭重大损失者,根据情况,给予不同程度的加分和奖励。
对严重违反公司规章制度者,给予记过处分,记过一次扣10分(年底考核后总分)。
对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者,视情节严重情况给予不同程度的惩罚。
考核实施
考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面,其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。
表 考核主体所占权重及考核重点
考核者
权重
考核重点
自评
15%
工作任务完成情况
同事1
20%
工作绩效、人际关系
同事2
20%
工作绩效、人际关系
直属领导
30%
执行力、人际关系、工作绩效
总监
15%
工作协作性、服务性、执行力
考核实施时间的安排。
考核是一项系统性的工作,合理、有序的时间安排,会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表;
技术人员考核实施时间安排一览表
工作内容
实施时间
期中考核
期末考核
确定考核对象、考核实施者、考核标准等事项
7月1日~3日
12月27日~28日
考核前期准备(相关人员培训、沟通等)
7月4日
12月29日~31日
考评实施(员工自评、上级领导考核、小组考核)
7月5日~7日
1月4日~7日
汇总考核结果,报技术部经理审批
7月8日
1月8日~9日
人力资源部与技术部经理共同制定员工资金,晋升等计划,报总经理审批
7月9日~10日
1月10日~14日
人力资源部将结果归档,作为相关人事管理的依据。
(四) 考核结果的运用
根据考核成绩,将员工考核的结果分为5个等级,见下图。
45%C(称职)
45%C(称职)
5% A(优秀)
20% B(良好)
25% D(基本称职)
5%E不合格
年终资金计发
资金基数参照人力资源部制定的部门资金管理制度的规定而定,资金系数根据考核结果确定,见下表。
表 技术人员资金系数计算标准
等级说明
A(优秀)
B(良好)
C(称职)
D(基本称职)
E(不合格)
资金系数
2
2
1
0.5
0
绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工,公司需与其签定下一季度绩效目标,要求其限期改进绩效;对于连续2次考核排名在后5%的员工,公司将予以辞退。
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