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基于胜任力的HRM专业大学生就业指导 ［摘要］当前大学生就业指导工作存在忽视学生具体特 征、没有区分专业进行针对性指导等问题，通过引入胜任力 并区分不同专业的学生情况，可以有效解决上述问题。立足 于人力资源管理人员胜任力结构，文章为HRM专业大学生 的就业指导提出了四条建议：依据个性特征和智力能力，为 学生定位不同的人力岗位；围绕知识能力和技术能力，毕业 季突击提高学生应聘力；着眼业务能力和人际能力，大学全 程培养学生就业素质；参考胜任力测评，实现就业指导工作 的循环改进。 ［关键词］就业指导；胜任力；HRM ［中图分类号］G640［文献标识码］A ［文章编号］1671-591807-0038-03 doi： 10.3969/j.issn.l671-5918.2017.07.018 ［本刊网址］http: // 一、就业指导的理论与实践发展 历史上，就业指导在各国曾有不同称谓，如美国曾称 之为“职业指导”，日本曾称之为“出路指导”，香港曾称之为 “就业辅导”，但含义基本一致，可理解为帮助人们进行就业 准备和就业决策，选择一项合适职业的过程。 就业指导作为一种专门的研究范畴和工作类型，起源 于19世纪末20世纪初的美国。1894年，美国加州工艺学院 就有人开始从事就业指导工作，之后德国和英国等西方国家 也相继出现就业指导工作者。1903年，美国的帕金森第一次 明确提出了职业指导的概念，并在波士顿宣传职业指导。 1911年，哈佛大学首次在大学教育体系中正式引入了就业指 导，开设了就业指导课程。从此之后，以美国为中心的就业 指导活动开始兴起，并逐渐传播到日本、加拿大等其他国家。 我国最早进行就业指导实践的，是民国年间创立中华 职业教育社的黄炎培先生。新中国成立后相当长时间里，由 于高校毕业生采取包分配模式，因此无须就业指导。改革开 放后，随着“双向选择”就业机制的逐渐确立，众多高校相继 开展就业指导工作，就业指导也开始进入国内理论研究的视 黄林楠等在对四百多名学生进行就业指导和问卷调查 的基础上，提出在就业指导中要注意五点：逐步完善就业指 导理论；树立以人为本的就业指导理念；建立全程化的就业 指导体系；开发多元化的就业指导内容；开拓基地化的就业 指导资源。刘慎军通过分析美国高校就业指导工作的特点， 透视其对我国高校就业指导工作有四点借鉴：改革就业指导 课；确立全程就业指导理念；建立职业化、专家化、专业化 的就业指导队伍；加强对大学生实践、创新和创业能力的培 养。邹巧玲结合自身的就业指导经验，为辅导员开展就业指 导工作提供了四方面的对策和建议：实施全程化就业指导， 使就业指导贯穿整个大学阶段；通过毕业生调查，掌握第一 手数据，使就业指导有针对性、有效性；重视校友资源和企 业资源的开发利用；提高自身的就业指导理论水平和实践能 力。杨玉娟指出提高就业指导水平、开展思想教育、重视信 息传递、进行就业教育和个性化指导是辅导员做好就业指导 工作需注意的地方。 虽然国内有关研宄已提及就业指导要开发丰富的、有 针对性的指导内容，要加强对大学生实践能力的培养，但基 本只是泛泛而谈，并没有深入讨论如何实施等具体内容。现 有关于个性化就业指导的文献也主要聚焦于贫困生、后进 生，而缺乏依据学生其他特征进行差别指导的研究。此外， 目前多数关于就业指导的研究以一般意义上的全体本科生、 研究生或大专生为研究对象，没有区分不同专业学生的不同 情况。 二、就业指导中引入胜任力的必要性 伴随着社会分工的不断细化和市场竞争的日益激烈， 人们迫切需要将合适的人安排到合适的岗位上，以产生最大 化的绩效。然而，美国国务院发现单纯依据智力因素来选拔 员工的方法效果并不理想，因此邀请Me Clelland博士进行 相关研究。1973年，Me Clelland博士正式提出了“胜任力” 概念，他认为胜任力是指影响工作绩效的个人条件和行为特 征，应该用胜任力而非智力来挑选合适的员工。 “胜任力”概念提出后，国内外学者纷纷进行了大量研 宄。Durkan等以中小型企业为背景研宄胜任力，认为个人特 征、智力、管理能力和社会能力是中小企业高层管理者必备 的胜任力。杨廷钫、杨从杰采用工作导向和战略导向方法， 分析整理了管理咨询顾问应具有的与客户谈判的能力、系统 解决问题的能力、高超的讲演和感染能力等23项胜任力能 力要素。魏钧、张德通过对国内三家商业银行进行调研，并 运用探索性因素分析和验证性因素分析，得出了对公业务客 户经理的六大胜任力模块：把握信息、关系管理、自我激励、 拓展演示、协调沟通和参谋顾问。 由于胜任力与员工承担的工作密切相关，具有工作情 景性、工作绩效性、可衡量性等特征，可以有效地评估个人 能力与工作岗位是否匹配，可以对员工未来的工作业绩进行 预测，并且可以在一定程度上进行测量