基于３Ｐ模型分析团队学习与个人努力之间的三种关系.docVIP

基于3 P模型分析团队学习与个人努力之间的三种关系 ［摘要］3P模型指人力资源管理当中的Position（工作 分析）、Performance（绩效考评）、Payment（薪酬分配）这3 个职能的运作流程。从3P模型的角度分析团队学习与个人 努力之间的三种关系：工作关系；绩效关系；薪酬关系。提出 协调好这三种关系的建议。 ［关键词］3P模型团队学习个人努力关系 团队效能越来越发挥着巨大的作用，团队学习由此也 越发受到组织的重视。然而，团队学习的修炼过程中，也 逐渐显现出了一些与个人努力之间相冲突的问题，这将直 接影响到团队效能，影响到组织绩效。抓住人力资源管理 的重点，基于人力资源管理的核心__3P模型进行分析和 协调好团队学习与个人努力之间的关系，这个问题的思考 能解决一些组织的燃眉之急。 一、相关概念的解释 本文所提到的3P模型是指林泽炎编著的《3P模式__ 中国企业人力资源管理操作方案》一书的思想，它代表了 我国人力资源管理分类方法的一种传统模型。3P意指人力 资源管理当中的P osition（工作分析）、Perfor mance （绩 效考评）、Payment （薪酬分配）这3个职能，3P模型（见图） 的运作流程是:首先进行工作分析，形成对工作（岗位）的描 述，以及对任职者资格的规范，然后在工作分析的基础上， 对各个工作（岗位）进行评价，形成各工作（岗位）的相对价 值，同时结合绩效考评的结果，以此作为薪酬分配的依据， 最后进行薪酬分配。 团队学习主要指团队成员表现出的有助于团队自身调 整和不断改进的行为（E dmonson, 19 99）,团队人数从2到25 人不等，由具有不同知识和技能并充任不同角色的个人构 成，当一群人共同学习的时候，每个人都从其他人收益，因 为每个人只需要学习一部分，然后与其他人共享自己的收获， 同时分享其他人的所得，做到1+12。“个人努力”，是指一 个有行为能力的人，为了达到一定的目标而进行的一切活 动。个人努力的动机是因为这种努力产生了相应的绩效， 绩效能被兑现一定的奖励，满足了个人的需要。 、三种关系的分析 工作关系。团队学习的每个成员具有不同知识和技 能并充任不同角色，工作的内容也不尽相同，也正是因为 这个原因，团队成员之间不可避免会产生疑虑和不信任， 有可能会互相猜测对方的工作强度、工作环境的舒适度、 工作的复杂程度、工作技能的需求度等等是否比自己轻松? 工作性质的不清晰，工作流程的不顺畅，工作目标的不明 确都会带来个人努力的动机减弱，影响到团队目标的达成 度。 绩效关系。团队学习的最终工作成果是以团队作为 一个整体进行考评的，这使得个人努力取得的绩效和团队学 习取得的绩效两者之间就变得很模糊，鉴于难于区分和衡量 每个成员的个人努力程度，因而个体会降低自己对团队的贡 献，当团队中所有成员都认为个人绩效与团队绩效无法区分 和衡量，做好做坏都一样时，成员每人所付出的努力会比个 人单独情况下完成任务时减少，这情况，团队也将面临“社 会惰化”的危险局面。这显然是组织不愿看到的。 薪酬关系。如果个人努力取得的绩效能够与团队学 习取得的团队绩效相区分和衡量，但却不能很好地和个人薪 酬相挂钩，贡献大却得不到相应的回报;或者，个人努力的绩 效与个人薪酬严格挂钩，这种单纯以个人绩效为分配依据的 薪酬系统容易造成不健康的内部竞争气氛，因而为团队成员 之间的知识转移设置了障碍，同样不利于整个团队的学习。 三、建议 首先进行科学的工作分析，结合运用工作流技术,做好 目标管理。通过工作分析，团队学习的成员可以清楚地从各 个成员工作的工作说明书中了解其工作性质，这可以从很 大程度上减少成员之间因为工作的不熟悉而引起的猜测和 不信任。在工作分析的基础上，结合运用工作流技术可以将 组织所有流程公开透明化，这些都为团队学习的成员提供了 很好的、快捷的相互了解、学习的平台。再在这个良好的 平台上进行目标管理，将目标层层分解到个人，让成员明确 个人目标，以及与团队目标之间的关系，朝正确的方向努力。 其次，运用KPI和360度等绩效考评技术，完善绩效 考评体系。绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，通 过运用KPI关键绩效指标法制定有效的个人和团队绩效考 评指标是组织绩效考评取得成功的保证，同时360度绩效 考评法又从全方位、多维度对个人努力进行考评，从而增 加了考评的可信度，融洽了团队成员之间的学习氛围，避 免了因为单纯的上级考评下级而造成团队学习中不健康的 内部竞争气氛。 最后，构建具有激励性的薪酬分配体系。依据前面进行 的工作分析，在工作分析的基础上做工作（岗位）评价，以此 得出各个工作（岗位）的相对价值，并与后面的薪酬分配相挂 钩，形成工作（岗位）薪酬；同时结合个人努力的绩效考评结 果，与薪酬分配挂钩，形成绩效薪