三一员工月度绩效管理制度.doc

三一重工股份有限公司 管理制度 员工月度绩效考核制度 ZG-QGZ/RZ005-2005 修订号 0 实施日期 200 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 7页 编制人 李 强 更 改 记 录 标 记 处 数 更 改 依 据 更 改 人 更 改 日 期 审核人 郭春明 8 流程更新 陆犇 2005-03-07 批准人 向文波 1 目的 改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。 2 范围 本制度适用于三一集团总经理助理级（不含）以下员工（营销代表及计件员工不含在内，售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行）。 试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩； 3 原则 3.1 强化计划管理，关注过程控制； 3.2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； 3.3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。 4 职责 4.1 人力资源本部 4.1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定 4.1.2绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案 4.1.3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理； 4.2 各级直线管理人员 4.2.1对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源， 4.3 财务本部 4.3. 5考核周期 5.1 考核周期为每月一次。 5.2 考核时间为每月28日至下月5日。考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。 6 考核方法 绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。 7 月度考核内容 7.1 KPI：根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人KPI，个人KPI一般不多于5项，领导交办的临时任务不超过10%； 7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。 三一重工股份有限公司 管理制度 员工月度绩效考核制度（试行） ZG-QGZ/RZ005-2005 修订号 0 实施日期 200 第 PAGE 3 页 共 NUMPAGES 7页 考核项目 考核指标 考核主体 权重 KPI指标 员工所在岗位的关键绩效指标 考核期重点工作内容 重要流程指标 直接主管、二级主管 100分 特殊绩效加减分 非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（＋） 员工投诉（－） 协作部门投诉（－） 由人事专干收集记录，直接主管、人力资源本部审核 奖最高10分，罚最高10分 8 月考核程序 绩效规划 绩效规划 结果应用 6. 薪酬激励7. 学习发展，绩效改进 个人发展计划 绩效评价（考核） 4.绩效评定 5.绩效反馈，确定改进方案 （含绩效面谈和隔级面谈） 绩效执行 2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励 1.制定并达成合约 （绩效计划） 8.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权； 8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标； 8.3 KPI绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担50％。 8.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权； 8.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月5日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部门主管必须保证与50％以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在2个月内对所管辖的全部员工至少面谈一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。 8.6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果。 9 半年考核及全年考核 9.1月考核结果作为半年及全年考核的重要依据。与员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工半年或全年的绩效等级。 9.2 半年考核须在7月15前完成，全年考核须在次年1月15日前完成。 9.3 绩效反馈与申诉参见8.5和8.6条执行。 10 绩效档案 10.1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度