第四章员工招聘课件.ppt

第四章员工招聘与任用 第一节招聘 华为惠州招聘，TCL大唱空城计 人力资源部经理的苦恼 “我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求呢?” 第四章员工招聘与任用 第一节招聘 第四章员工招聘与任用 第一节招聘 第一节招聘 思科公司招募人才的新策略 1、请思考招聘对企业发展的作用？ 第一节招聘 第一节招聘 一、员工招聘的意义 一、员工招聘的意义 一、员工招聘的意义 一、员工招聘的意义 一、员工招聘的意义 招聘中常见费用 第一节招聘 第一节招聘 二、员工招聘的渠道 大家讨论：案例A 案例B:突发性招聘 小王是某公司的人事经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。原来小王所在的公司一直在北京郊区策划一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，这几天项目终于获批，并且需要马上配合当地政府的工作，在最短时间内派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，到哪里立即招到那么多人呢？而且，按照正常的工作计划，年初的重点工作应该是进行人力资源规划和绩效考核体系设计，目前这两项工作已经使小王和人力资源部的同事们加班加点了，如何再抽身应付这么急的大规模招聘？HR遭遇了突发性招聘之“火”。 无论是中小企业还是大型企业，人力资源经理总是难免遇到突发性招聘的情况，就像企业生产部门遇到了紧急订单，一时间压力如排山倒海般扑面而来。这种突发性招聘的需求究竟来自于哪里呢？从自身定位来看，HR又该怎样破解这种招聘困局呢？ 突发性招聘产生的原因有哪些？ 一般这种招聘时间都很紧张，怎么样能在很短时间保证人员的供给？ 常用的招聘渠道有哪些呢？ 案例C 案例：宏利钢管有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造和销售各类水煤气管的，目前重组成了两个新工艺制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提升中层干部。但后来发现这些提升到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个猎头服务机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员做好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题．公司想到请咨询顾问来出些主意。 A、内部招聘 B外部招聘 各类媒介广告 参加招聘会的准备工作 网站类型 猎头特点 校园招聘注意事项 员工租赁 第一节招聘 第一节招聘 三、员工招聘流程 重点讨论内容 1、招聘策略 素质模型 内外部环境 岗位分析 人力资源规划 2、招聘计划 招聘计划包含的主要内容： (1)招聘职位名称 (2)招聘数量 (3)工作职责和任职资格 (4)招聘方式 (5)招聘渠道 (6)广告宣传 (7)甄选流程 (8)上岗时间 (9)组织分工 (10)费用预算。 3、招聘信息的发布 A、广告 招聘广告设计的原则： 1．必须能够引起受众的注意 2．要能够引起受众对广告的兴趣 3．要能够激起求职者申请工作的愿望 4．广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点 5、内容信息准确，要素齐全。 案例 B、电话沟通 4、申请表格制作 5、招聘工作评价 招聘评估 招聘小结 第四章员工招聘与任用 第一节招聘 第四章员工招聘与任用 第一节招聘 第二节人员测评与甄选的方法 各类测评方法有效性相关系数 第二节人员测评与甄选的方法 第二节人员测评与甄选的方法 一、面试 （一）、面试种类 1、结构化面试 所谓结构化面试，是指面试前先设定所有的问题，在面试中有准备地按预定题目进行提问的面试。 2、行为（描述）面试 行为描述面试BD （ behavior description），是一种特殊的结构化面试，其面试问题基于关键胜任特征的行为性问题。 3、压力面试 压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。 案例 4、情景面试 所提出的问题全部是假设一个具体的情境。 （二）面试流程 重点关注 1、筛选简历 2、场景的确定 3、面试通知 4、面试准备 5、正式面试 场景的确定 （三）面试题目设计 1、面试题目类型 2、面试题目的设计步骤 关键事件访谈法与STAR (四)、面试技巧 面试中存在的问题 措施：提高面试效果的方法是对对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。 案例：招聘误