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绩效与管理实战技巧 高蕾 2011-9 目 录 绩效管理的基础 绩效管理的流程 绩效管理应用实例 绩效管理的基础 —— 定义 绩效？ 绩效考核？ 绩效管理？ 是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。 是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，利用考核的结果也就是得分高低评判工作综合能力，且提高他们的能力。 是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 绩效管理的基础 —— 系统的益处 你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？ 有哪些好处？ 为什么？ 绩效管理的基础 —— 五大误区 1、绩效管理是人力资源部的工作 2、管理者把绩效管理简单等同于绩效考核 3、绩效管理是一份额外的工作 4、绩效管理主要是用于发资金、调工资 5、把绩效管理视作包治百病的良药 绩效管理的流程 绩效管理的流程 绩效管理流程 —— 计划与准备阶段 步骤一 绩效计划的准备 1、关于企业的信息(战略目标和年度经营目标） 2、关于部门的信息 （分解） 3、关于个人的信息 （工作描述和上个周期的结果） 绩效管理流程 —— 计划与准备阶段 步骤二 绩效计划的沟通 管理人员和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通 绩效管理流程 —— 计划与准备阶段 步骤三 绩效计划的审定和确认 1、员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与企业的整体目标之间的关系 2、形成一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标，实现工作目标的主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，并且管理人员和员工双方要在该文档上签字确认 绩效管理流程 —— 实施阶段 绩效管理制度 绩效考核方法 绩效管理制度的内容 绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位。 绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序。 绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计。 考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理与查阅。 绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。 绩效管理制度制定原则 实用性原则 （人资管理水平、经营特点行业特点，方案制订和实施所需的人力、财力和物力，考评工具和方法） 客观公平原则 （工作表现和职位说明书） 全面原则 （多渠道、多层次、全方位） 公开原则 （标准、程序、方法、时间） 相对稳定原则 （持续执行） 绩效考核方法 关键绩效指标（KPI） 工作目标与过程设定 指标设计原则 指标设计原则之一：SMART原则： Specific（明确的）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 Measurable（可测量的）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 Attainable （可实现的）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 Realistic（相关的）：指绩效指标是与关键职责相关的 Time-related（有时限的）：指绩效指标的完成时有特定期限 指标设计原则 指标设计原则之二：二八原则 指标设计原则 指标设计原则之三：木桶原理 一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标 指标设计原则之四：符合四要素之一原则 绩效管理流程 —— 实施与总结阶段 绩效考核、评估 绩效评估（performance appraisal），又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。 绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 绩效管理流程 —— 实施与总结阶段 绩效评估的原则： 与企业文化和管理理念相一致 要有侧重 不考评无关内容 绩效管理流程 —— 实施与总