人力资源策略基本概念.pptVIP

1/3 人力资源策略基本概念 何谓人力资源策略:(HRS) Human Resource Strategy 理性面:基本上是环境评估,长期策略主导下以投资组合概念规划人力资源活动.视员工为策略性资源及竞争优势主要来源,是达成企业成功的重要关键. 人性面:由于就业人口结构改变 ,员工需求及价值关随着 [社会][经济][科技]发展也呈现相当多元,员工的参与,认同与承诺也是人力资源管理另一关注的焦点. 建立竞争优势的人力资源策略 组织创新与竞争优势 核心知能是企业能力去累积企业资源 , 改变资源现象 , 扩大现存组织能耐 , 发展新的与有效的生产功能并协调整合与运用企业知识和资源达成策略目标 . 在发展过程中 , 维持一定程度的竞争优势是确保企业永续经营的不二法门,为使企业能够维持长期竞争优势,必须建立竞争者无法仿效的能力. 建立竞争优势的人力资源策略 核心知能与组织能耐 创新力与创新活动 是赋予资源创造财富的新能耐 , 使资源成为真正的资源 . 企业组织重组思考 . 企业核心知能建立 . 持续竞争优势发展 . 组织章程与权责规划 . 运用组织学习策略建立企业竞争优势 . 组织改造的策略 组织改造一般只要将组织架构上重整或重组 ,使企业不是一个单一的个体 ,而是一个复合体 . 组织改造的[5S]活动: 变小(Samall): 组织精锐化,将企业原有部门组织重新组合,以项目方式设立企业部门组织,以期达到组织变小,活动力更强. 变简(Simple): 管理精简化.加强企业内部沟通,简化管理层级,减少组织冲突. 组织改造的策略 变好(Smooth): 流程平顺化.时时检讨作业,流程持续改善生产作业流程,以求效率更高与效果更好. 变快(Speedy): 商品迅速化.建立商品企划到销售体系一贯化的管理,快速反应市场需求,发展策略性商品,以确保市场优越地位,提升市场占有率. 变巧(Smart): 策略机智化.规划经营策略,运用企业特性, 建构企业核心技术,因应趋势变化,持续开展新产品与新市场. 流程再造策略 企业流程再造本质: 以跨功能的流程重新设计,以消除功能别组织中的协调成本. 合并组织中的流程. 将顾客置于优先考虑,重新设计程序. 充分授权第一线人员作决策. 减少控制与检查;再每一步骤建立回馈机制,以缩减检查所需的时间 流程再造策略 以科技驱动流程再造: 功能部门的自动化. 功能部门间信息系统的整合. 流程自动化. 程序转换. 以组织和人力资源驱动流程再造: 组织的驱动因子: 团队的利益来自于跨功能之技术 . 团队工作能改善工作生活质量. 流程再造策略 文化的驱动因子: 组织文化的变革,朝向较大的授权与参与决策以及缩减层级的方向上,引导参与式文化发展.但是不可能所有组织均能朝向更大的授权前进.有些流程包含了大部分低技术层级的作业;而有一些员工并不希望被自己的工作所束缚,因此这些工作也许更适合由一个控制导向的文化来执行 . 流程再造策略 人力资源的驱动因子: 技术多样性( 完成工作所需技能多样性 ) . 工作完整性( 工作活动的完整程度 ) . 工作意义性( 所知觉工作的意义 ) . 自主性( 对工作绩效可控性 ) . 回馈性( 有关工作的绩效信息提供给工作者的程度 ) . 奖酬制度: 以流程绩效为基础设计奖酬制度. 流程再造策略 职业生涯规划 : 由组织中的流程关点引导出的职业生涯规划,将不同传统的功能性与层级性组织所发现者.依流程观点的职业生涯改变可以从横向进行的,头衔不再能反映角色的重要性 . 工作轮调 : 工作轮调是一种能确保员工获得他所需要的流程知识,也是必须尽可能知道相关活动或功能.以流程导向的职业生涯规划,对于流程创作而言,工作轮调是一个长的驱动因子 . 薪资制度策略 薪资政策: 多角化策略: 给与主管阶层的薪资应根据个别事业单的绩效,抑或应同时考虑各事业单位与公司整体绩效? 绩效评估是根据主观的看法或是具体量化结果? 员工的红利与基本薪资的比例为何? 制度设计必须考虑三项主要因素: 薪资制度策略 组织生命周期策略: 以组织在市场上发展的四阶段: ( 开发—成长--成熟--衰退 )来说明每个阶段所采取薪资政策 . 事业单位策略: 薪资政策: 员工的薪资应与组织共同分担风险 . 对不同员工采弹性薪资 . 薪资的讯息必须公开 . 强调绩效与薪资关系 . 追求上下层级薪资公平性 . 薪资制度策略 让员工参与决策 . 讲求以技能为导向的薪资 . 强调长期激励薪资. 薪资策略 : 给予员工保障薪资. 强调薪资的一致性. 薪资必须保密. 以年资为计算薪资基础 层级制的薪资 . 讲求从上而下的薪资 . 以职位为导向的薪资 . 采用短期激励薪资 . 薪资制度的实践 内部公平性 : 企业的薪资政策强调内部公平性 ,即是强