人员素质测评2.pptVIP

参考书目： 《人员素质测评》 况志华 张洪卫编著 上海交大版 《人员测评与选拔》 萧鸣政主编 复旦大学版 《新编人力资源管理咨询实务》 王璞主编 中信版 《组织行为学精要》 Stephen.P.斯蒂芬 考试： 平时：小组制 期末：试卷/论文 引导案例 请思考并回答下面的问题： 你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？ 讨论题 这两个问题的回答难度一样吗？为什么？ 如何测量一个概念？ 测评要解决什么问题？ 第一章 素质测评概述 一 为什么需要素质测评？ 二 测评什么？ 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本方法 七 测评方法的标准 一、为什么要测评 工作特性 个人特点（个别差异） “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面” 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人） 是否需要测评（效用）？ 国外人才测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域 人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策 83% 提　　升 76% 职业发展 67% 职业咨询 66% 成功计划 47% 最初的应聘筛选 42% 人员安置咨询 30% 三、测评的含义与特性 测评是测量与评价的简称 测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物 测量的两个要素：参照点与单位 评价（评定） 评价是一种价值判断 评价的三个要素： 搜集信息并定量描述； 加权； 价值判断。 测评的原理 素质测评的理论基础 1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。 1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”。 这两个命题被公认为是素质测评的理论基础。 人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效 四、测评的一般原则 普遍性与特殊性相结合 测量和评定相结合 主观与客观相结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 科学性和实用性结合 公正，标准化(方法、程序、评分，解释) 测评与开发结合 有待解决的几个问题 全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假 五、测评的主要类型 根据功能、目的、用途分类： 选拔性测评（差异性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性） 七、测评方法的标准 信度 指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。 效度（Validity）是指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。 普遍适用性 效用 合法性 信度和效度的关系：信度是效度的必要条件 不准，不一致 不准，一致 准，一致 问题与要求 谢谢大家！ 选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级 配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性： 诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性 开发性测评：以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性 考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性：评介结论有充足证据 可信性 权威性或者公众性 六、测评的基本方法 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等） 评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，演讲，公文筐，面谈等） 素质测评概述 人员测评与绩效考评的区别： 素质测评 对主体工作前的分析与确定 主要对人与条件的测