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* 绩效管理培训 部门内训 * CONTENTS PAGE 目录页 1 绩效管理概述 绩效管理实施 绩效管理应用 答疑 时间 2 3 4 目录 * ***公司科技 过渡页 什么是绩效管理 绩效管理的误区 第一章 绩效管理概述 绩效指标的制定 第一章 绩效管理概述 在实施绩效管理之前，大家对绩效管理的认识五花八门。但究竟绩效管理的定义是什么呢？ 第一节 什么是绩效管理 既关注过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式。 我们总结为： 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。 第一章 绩效管理概述 第一节 什么是绩效管理 绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。 第二节 绩效管理的误区 误区一：绩效管理就是绩效考核 【案例：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）】 A.只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做什么车，能到就行，迟到无所谓； B.知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车，或打车，保证不迟到就行； C.问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清楚最便利的交通路线有哪些—选择最近的交通线路及最廉价的交通工具—做好启程前的准备—排除可能迟到的因素。 绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。就像案例中，如果第一步不是问清楚约会地点在哪里，而是直接找辆车就走，那么，即使这辆车朝反方向开的，你也全然不知。其结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。 第一章 绩效管理概述 第二节 绩效管理的误区 误区一：绩效管理就是绩效考核 绩效考核与绩效管理的差别 第一章 绩效管理概述 分类 过程完整性 管理侧重点 主体和对象的地位 出现的阶段 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于事先沟通与绩效提高，强调事先沟通、承诺与促进 评估人与被评估人共同努力以达到预定目标，被评估人处于主动地位 伴随着管理的全过程（事前、事中、事后） 绩效考核 管理过程中的局部 侧重于判断和评估，强调事后的评价与威胁 评估人对被评估人做出评价，被评估人处于被动地位 只出现在特定的时期（事后） 第二节 绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 第一、期望原则,即企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？ 如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者，还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况，是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做他的”的局面。 期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。 第一章 绩效管理概述 第二节 绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。 第二、参与原则,即员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。 我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。 第一章 绩效管理概述 第二节 绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。 第三、SMART原则, SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 我们习惯性思维经常是善于用语文方式表达， 而不善于用数学方式表达。 举例 语文表