ManagingYourSubordinates管理下属-中华电信工会台南分会.PPTVIP

98年績效考核制度實施之檢討分析 一、考核後滿意度查訪，略有傾斜現象。 二、主管第六職務層次及專員第四層次， 平均分數有偏低現象。 三、考核者過度考慮專員1-4職責層次之 晉升，評予較優分數。 四、考核時程緊湊，難予落實面談機制。 五、晉薪差距小，較無激勵效益。 中華電信股份有限公司從業人員考核要點協調會商結論 一、中華電信股份有限公司從業人員考核要點（以下簡稱本要點），勞資雙方 協調會商同意通過條文共17條（附件一）。 二、本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範，勞資雙方 協調會商同意（附件二）。 三、本要點勞資雙方執行共識如下： （一）、本要點第2條之高階主管及稽核人員考核另訂時，應依團體協約 之規定辦理。 （二）、本要點第2條第3項工會將考核結果送請公司參考辦理時，公司 應予以充分尊重，如需調低時，應與工會或相對應分會協調。 （三）、為促進勞資和諧，考核委員會之決議應以共識決為原則，遇勞 資雙方意見嚴重分歧時，勞資雙方應全力協調產生共識。 （四）、為落實公道考核，考核者不應以受考者之主管職務層次高低或 非主管職責層次得否晉升為評分高低考量。 （五）、年終考核辦理時應依設定目標考核面談，並給予經辦考核者較 寬裕時程，確實落實績效考核及面談機制。 （六）、請資方研擬績效獎金改以按月發放之方式辦理。 四、本要點經公司董事會、工會會員代表大會通過後實施。 五、本要點經發佈後，公司應主辦說明會，並邀請工會派員說明。 尊重與落實(第5條) 平均分數如何產生及分配? 全區年終考核平均分數以85.5分為基準， 再依營收、盈餘達成率核定之，其計算公 式如附件 各分機構平均考核分數，機構間最高與最低分數差距最多不超過0.5分； 同一分機構所屬各支機構間，最高與最低分數差距最多亦不超過0.5分。 落實公道考核 第7條第4項 年終考核依主管人員(第六職責層次以上)及非主 管人員分組予以考核，各組平均分數應相同，但 主管分組如需再予細分，可由各級考核機構或工 會相關分會視需要要求協調會商決定之。 　　結論 （四）、為落實公道考核，考核者不應以受考者之主管職務層次高低或非主管職責層次得否晉升為評分高低考量。 第7條第5項前段 從業人員之年終考核及另予考核評分 以100分為滿分，各機構應依從業人員 年度績效貢獻度據以考核，年度績效 符合要求之從業人員，年終績效考核 成績評列80分以上。 第7條第5項末段 評分在90分以上或未 滿80分者，應詳述其 優、劣事蹟，送考核 委員會評議議決。 第8條 本公司從業人員年 終考核結果晉薪、 獎金及紅利核發作 業規範 晉薪(2/2) 3.固定晉薪及變動晉薪(A)核給基準 碰頂一次獎金 1.對於考核後晉薪逾各該職階最高待遇者，除支給最高待遇外 ，另發給一次獎金。 2.超頂金額=(職階待遇+晉薪)- 職階最高待遇 基準月數(B)= 一次獎金核發基準月數，0.2～1月 一次獎金=B*(職階待遇+職務待遇)*(考核分數/100)*(超頂金額/晉薪金額) 3.基準月數(B) 晉薪及碰頂一次獎金試算表 企業化特別獎金 1、企業化特別獎金2個月額度部分，採平均獎金方式核給， 並依考核分數以下述比率在額度內核給之： (1)、評列69分以下，不發給獎金。 (2)、評列70分者，核給50%獎金。 (3)、評列71-79分者，相對於70分，每增加1分，加給 2%獎金。 (4)、評列80分者，核給75%獎金。 (5)、評列81-90分者，相對於80分，每增加1分，加給 5%獎金。 (6)、評列91分以上者，相對於90分，每增加1分，加給 20%獎金。 2、超過2個月部分，依個人職階待遇及職務待遇為計算基準 在額度內核給之。 3、企業化特別獎金除獎勵特殊績效及貢獻者外，應依考核分數核實發放，不得預先留存部分獎金再個別加發。 員工紅利分派比率標準 一、稅後純益300 億元以下時，員工紅利分派比 率為2%。稅後純益超過300億元，未達350億 元時，稅後純益每增加1 億元，員工紅利分 派比率隨之增加0.03%，未達1億元者，則按 比例計算之。 二、稅後純益350 億元以上時，稅後純益每增加 1 億元，員工紅利分派比率隨之增加0.01% ，未達1 億元者，則按比例計算之。本公司 員工紅利分派比率以5%為上限。 企業化特別獎金