课件：度绩效考核法.ppt

高效 专业 严谨 可靠 高效 专业 严谨 可靠 可编辑 高效 专业 严谨 可靠 可编辑 1、360°绩效考核法的产生背景 2、360°度绩效考核法的基本原理 3、360°度绩效考核法的操作流程和相关问题对策 4、360°绩效考核的优缺点 360绩效考核法的产生背景 1 2 3 员工长期能力发展和价值观塑造的需要 指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价 单源考核（上级对下级）有失公平公正 B. 360度绩效考核法的基本原理 2、 强调服务对象的评价权重最大 1、强调从与被考核者发生工作关系的多方主 体那里获得被考核者的信息 上级 下属 服务对象 供应者 同事者 被考核对象 360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息 示意图 上级 下属 服务对象 供应者 同事者 被考核对象 上级考核时难以避免的心理误区 1 首因效应 2 3 投射 4 。。。。。 刻板效应 晕轮效应 “助长官僚作风” 首因效应： 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 晕轮效应： 指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全 刻板效应： 有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的；英国人是保守的，美国人是热情的；农民是质朴的，商人是精细的等等。 投射效应： 是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等。 　　 它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时，有一种强烈的倾向就是假定对方于自己有相同之处，通俗的说就是“以己推人”“以己之心，度人之腹”。比如心地善良的人总也不相信有人会加害于他；而敏感多疑的人，则往往会认为别人不怀好意。 上级 下属 服务对象 供应者 同事者 被考核对象 360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大 n1 n2 n3 n4 n5 n1n2n3n4n5 权重设置原则 360绩效考核法应用举例 美工部经理 客户 财务部经理 人事行政部 生产部经理 例子 30% 15% 15% 15% 10% 业务部经理 15% 下属 定义 适用范围 优缺点 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关 系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈 （下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持 者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。 优点 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 对员