完善与深化以战略为导向的绩效管理探讨.doc

完善与深化以战略为导向的绩效管理探讨 摘要：随着南方电网公司中长期发展战略的全面实 施和企业管理向精益化方向的转变，构建客观、科学、量化 的员工绩效考核体系，形成有效的激励机制，促使供电企业 由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，是人力资源管 理的重点工作，也是实现“以客户为中心”的具体体现和内 在要求。然而，供电企业长期受到计划经济和垄断市场地位 的影响，全面实施绩效管理还处于起步阶段。该文试从笔者 所在县级供电企业绩效实施情况问题分析入手，并通过进一 步完善与深化以战略为导向的绩效管理实践实证研究，探索 绩效管理完善对策。 关键词：完善；战略；绩效管理；探讨 笔者所在的县级供电企业由于受所在地域文化和企业 基础相对薄弱等因素的影响，企业效益长期以来一直未能取 得突破性提高，虽然经过近几年的努力取得了一定的进步， 但是企业员工仍然存在传统的“吃大锅饭”和“小富则安、 不思进取”的消极懒惰思想，自我管理、自我学习的动力不 足，企业整体绩效亟需改善。企业的管理现状已不能完全适 应供电企业向现代企业制度转变的改革需求，人力资源素质 偏低已成为实现企业创先目标较为明显的一块短板，制约着 企业现代管理水平的提高，制约着供电企业作为现代服务业 要为社会承担更多更好的社会责任的服务质量。如何运用恰 当的管理手段才能有效激励员工愿景与企业战略目标达成 一致，是摆在供电企业面前的一项严峻课题。 广东电网公司为实现南方电网公司的战略落地，达成创 建国内领先、国际先进供电企业的目标，于2009年推出开 展绩效管理创先工作，建立了以企业战略目标为导向的绩效 管理机制。笔者所在企业自开展绩效管理创先工作以来，通 过实施全员考核，员工更加主动关注绩效，更加重视绩效指 标和工作任务的完成时限和质量，积极性和主动性有明显提 高，绩效管理的效用得到初步显现。但由于开展绩效管理的 时间较短，员工对绩效管理的认识不够全面和深刻，造成了 对绩效管理片面地理解和执行，影响了绩效管理效用的发 挥。因此，我们必须纠正一些问题和消除误解，通过以战略 为导向完善和深化绩效管理，去持续引导、帮助员工，使企 业的目标和员工个人的发展有机地结合起来，才能迗到绩效 管理的真正目的。以下是绩效管理实施过程中主要存在的一 些问题： 1绩效管理还停留在考核阶段。绩效考核为考核而考 核，绩效结果应用面较窄，只是与绩效工资挂钩，没有与员 工的晋升、降级、培训等直接挂钩，对绩效结果还没有进行 有效管理。 2基层班组考核指标量化不足，定性评价不客观。从实 施情况看，存在评价人与被评价人信息不对称的问题，容易 出现评价者凭个人经验和主观意识进行评价，主观性太强， 导致考核者无法正确地评估，评价结果不客观，也导致横向 评价变成了 “人缘”评价或“你好我好大家好”的评价，造 成员工之间的矛盾，绩效考核实施效果不理想。 3评价体系的缺失。在绩效评价体系建设方面较为欠 缺，部门主任统筹协调力度不足，部门之间各打各的算盘， 导致绩效评价者信息不对称，绩效考核与日常实际工作脱 节，出现重结果轻过程管理，不注重过程控制的情况。 4传统供电企业文化的影响。由于职工长期受计划经济 国有企业全民所有制管理体制的影响，习惯于传统的粗放型 管理模式，对运用现代管理技术进行企业管理抵触较大，认 为实施绩效是“无工找工做”、“自找麻烦”，在上级实施 绩效考核时，下级扯皮和“给面色”的现象时有发生，更有 甚者事后寻机报复，导致考核者碍于情面在考核时不敢得罪 人，充当老好人，使绩效考核流于形式，影响绩效作用的发 挥。 5绩效沟通与反馈较为缺乏。目前绩效管理偏重于绩效 目标的设定和绩效考核的实施，忽略了对绩效目标完成过程 的控制和管理，员工绩效沟通能力缺乏，高绩效企业文化基 础仍较为薄弱，绩效沟通与辅导工作有待加强。 以上绩效管理上的问题，制约着供电企业管理水平的提 高。随着创先工作的全面实施和深入开展，构建客观、科学、 量化的员工绩效考核体系，形成有效的激励机制，是增强企 业核心竞争能力的重要手段，也是促使供电企业由传统的人 事管理向现代人力资源管理转变和实现“以客户为中心” 的具体体现和内在要求。针对绩效管理存在的问题，围绕如 何完善绩效评价标准和体系，形成有效的绩效管理激励机 制，笔者认为可从以下几个方面着手解决： 1将员工个人目标和企业战略目标有机结合在一起。以 战略为导向的绩效管理就是各部门将企业分解下来的指标 和内部确定的各项业绩指标细化量化，按关联程度大小细分 到每个岗位，各项指标横向到边、纵向到底，实现了员工个 人目标和企业战略目标有机结合在一起，使员工之间、各部 门之间互助合作，争先恐后完成工作任务、达成绩效目标。 2以能力评估为依据，优化人力资源配置。企业推进以 战略为导向的绩效管理工作的切入点是组织结构和