电建集团公司人力资源五年规划.docVIP

电建集团公司人力资源五年规划 (2004-2008) 为了建设一支高素质人才队伍, 适应电建集团公司改革发展形 势的需要, 促进人力资源向人才资本的转变, 增强公司核心竞争力, 保证公司稳定,持续,健康发展,特制定本规划. 一,公司人力资源现状及面临的形势 电建集团公司 2004 年 9 月末在岗职工 357 人,其中公司领导 7 人(含咨询 1 人) ,机关职能部门 59 人(含咨询 4 人) ;四个经 营单位 188 人,星源公司,物业公司 100 人.1994 年以来随着电 力体制改革的推进和人员退休自然减员, 公司职工总人数呈逐年下 降趋势.?现有人员大致能满足公司生产经营工作需要, 总体表现为 高学历,技术型的工程管理及咨询,监理,调试群体,公司的市场 竞争主要以人才为依托., 在职职工分布情况 , 〈二〉 在职职工学历, 职称情况 注:硕士中 4 人后续;本科中 72 人为后续本科;大专中 45 人为后续专科.? 〈三〉 人员现状分析 , 1,人员结构不尽合理 人员结构不尽合理 公司人员年龄梯次和性别配置不合理.?从年龄角度看, 中, 老, 青配置不合理,承包,监理,调试,咨询四个公司中专业技术人员 总数 135 人,45 岁以上的专业技术人员 22 人,占四个公司专业技 术人员 16.3%;大多数为年轻的专业技术人员,他们的专业水平, 工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距, 亟待锻炼成熟.从性别角度看,职能部门,经营单位本部女职工比 例较高,难以满足对一线工程现场的支援.? 2,专业技术人员不足 由于多种原因,公司形成人员既多又少的局面,即管理,服务 人员偏多,专业技术人员不足.公司承担经营工作的承包,监理, 调试,咨询四个公司总人数仅 188 人,占公司在岗人数 52.7%(其 中尚未考虑四个公司管理人员和辅助人员占一定比例的因素).这 种状况在一定程度上造成了经营单位有活不敢揽, 有活无人干的困境.? 〈四〉 人力资源工作面临的形势 , 近年来,随着市场经济的发展,人才流动日趋频繁,特别是五 大发电公司成立后, 大批电源项目开工, 电力系统的人才争夺战愈 演愈烈.?这种形势对公司专业技术人员的稳定造成了很大冲击, 仅 2002 年至 2004 年 3 月末,流出人员 26 人,其中绝大多数为专业 技术人员.? 市场经济条件下的人员流动是大势所趋,难以有效控制出口, 而人员入口由于体制等方面原因,不能有效解决.2002,2003 年 每年上报省公司需求大学生分别为 12 名,18 名,实际两年补充大 学生仅 9 名.?这种状况若不能有效改变, 势必给公司人力资源工作 带来极大困难,给公司经营管理带来极大困难. ?二,人力资源工作存在的问题 一,人员减员预测: 1,自然减员.2004 年至 2008 年五年内公司将有 71 名职工相 继退休,这些退休职工中相当一部分是老电建 (2004 年退 19 人;2005 年 11 人;2006 年 19 人;2007 年 11 人;2008 年 11 人)?.? 2,在人才争夺日趋激烈的形势下,五年内将有部分人员因各 种原因流出.?, 〈二〉 人力资源工作中存在的问题 , 1,人才观念落后,计划经济思维模式程度不同存在于干部和 职工思想中;选人用人上存在论资历,唯学历,唯职称的现象.? 2,人员结构不合理,管理,辅助人员较多,专业技术人员不 足.现有人员的专业,知识,素质,年龄结构亟待改善. ?3,人才层次不高,从统计数据看,高学历,高职称人员比例 高,然而懂经营,善管理的复合型人才少.? 三,人力资源规划指导思想,基本思路,总体目标 人力资源规划指导思想,基本思路, 〈一〉指导思想: 紧紧围绕公司改革和发展的目标,以人才工 指导思想 作统领全局,加强人才力量整合,以125 人才工程主线,以人 的能力开发为重点, 突出培训教育, 岗位培养和实践锻炼三个环节, 全方位地开展人力资源工作, 努力建立适应公司改革与发展需要的 人才工作新机制,为公司发展战略实施提供人力资源保障.? 〈二〉基本思路 1,树立科学的人才理念.树立人才是企业第一资源的理念, 树立人人可以成才的理念和公开公平,竞争择优的理念.? 2,坚持一个中心,两个转变,三个机制 坚持一个中心——以人的能力开发为中心; 实现两个转变——选人上从论资排辈向不拘一格选人才转变, 鼓励 人才脱颖而出;评价人上由唯学历,唯职称向重人品,重能力,重 绩效上转变,鼓励人才干事业.? 建立三个机制——建立科学的人才评价机制, 选人用人机制和人才 激励机制.? 〈三〉总体目标 1,实施125 人才工程 ,2004—2008 年五年内培养 10 名高 层次的优秀企业经营者队伍;20 名