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5、评估误差的克服（信息不足 主观失误） 常见的主观失误: 晕轮效应 近因效应 感情效应 暗示效应 偏见误差 6、制定绩效改进的计划 制定原则:重审绩效不足之处;从员工愿意改进之处着手;从易出成效方面开始改进;权衡时间、精力、金钱，选择最合适的方面进行改进。 本章练习 1、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲丙丁；甲的价值低于乙，高于丙丁；丙的价值低于甲乙，高于丁；丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ ）。 A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙 2、问答：如何使企业中的评估更有效？ 3、案例分析。 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。 财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都有完成得很好，把谁评为E档都不合适，去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？ 2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？ 分析提示：1、财务部员工的绩效成偏态分布。 2、注意：①不能用等级分配法（硬性分配法）来决定员工谁好谁坏； ②对财务部员工的评估方法可用行为观察评等法、混合标准评定法等； ③应注意让员工个人参加自我评估及互相评价,同时注意公开性； ④对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通； 绩效评估培训 绩效评估培训讲师：谭小琥 主要内容: 绩效评估概述 绩效评估的概念 绩效评估的重要性 绩效评估常见的问题 绩效评估的标准及方法 绩效评估的标准:标准特征、怎样确定标准 绩效评估的方法：三大类 绩效评估的操作过程 收集情报 设定评估时间 360o评估 改进计划 计划学时：８ 第一节 绩效评估概述 一、什么是绩效评估 1、什么是绩效 绩效是员工的工作表现、直接成绩、最终效益的统一体。 2、绩效评估指企业对员工的工作进行系统的评价。 3、绩效评估的任务 对员工的工作表现（态度、行为）、工作成绩（结果）、最终效益（效果）进行正确的考核和评价，调动员工的积极性，帮助员工找到改进工作的方向和方法。 二、绩效评估的作用 1、影响组织的生产率和竞争力 员工的工作表现是绩效评估的重要内容，它对组织的生产率和竞争力的影响非常重要。 工作表现:工作成果、工作行为、工作态度 关系：态度→行为→结果 2、作为人事决策的参考指标 人事管理活动中的升迁、任免、加薪等决策都要以绩效评估为依据，所以绩效评估决定员工的升降调配。 3、有助于更好地进行员工管理 ①能客观地评价员工：衡量、补偿、激励 ②帮助员工发展 自我管理、培训开发、加强沟通、提高绩效 三、绩效评估的阻力与对策 （一）阻力 1、主管方面：主观上的判断失误和偏见，影响评估的正确性； 2、员工方面 对考评过程与结果的认同。 公平、公正、合理 3、绩效评估标准问题 确定创意的价值----难 评价团队工作中的个人价值----难 考虑不可抗拒的因素----忽略 （二）对策 1、企业管理者要克服对评估的心理障碍 ①正确认识评估的动机、目的、效益、风险 ②尽量消除评估中的“政治经济学” 所谓“评价中的政治经济学”，是指评价者有目的地对评价加以歪曲，以达到个人或公司目标的做法。 2、绩效标准的建立及事前沟通 绩效评估标准应该由管理者与员工共同制定，上下认同，达成共识。 3、绩效评估的程序设定要适用可行 特别是结果反馈很重要。 4、员工自我评估不可忽视 5、做好实施评估前的准备工作 6、注意社会文化对评估有效性的影响 原则性与技巧性结合起来。 第二节 绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准 （一）评估标准的种类 1、绝对标准 2、相对标准 （二）绩效评估标准的特征 1、标准是基于工作而非基于工作者 2、标准是可以达到的 3、标准是为人所知的 4、标准是经过协商而制定的 5、标准要尽可能具体而且可以衡量 6、标准有时间限制 7、标准必须有意义 8、标准是可以改变的 （三）绩效评估的总原则 1、工作成果最大化 2、有助于提高组织效率 （四）