人力项目诊断建议书.pptVIP

* * * * * * 年终考核中不同岗位的员工业绩、能力、态度有不同的权重 能力考核 30% 业绩考核 50% 其他岗位 业绩考核 60% 态度考核 20% 营销、研发岗位 态度考核 15% 业绩考核 70% 中层管理者 能力考核 15% 态度考核 20% 能力考核 20% 示意 建议的员工考核周期、考核内容及结果使用 产品销售岗位 业绩 考核 全体员工 态度考核 能力考核 业绩考核 月度考核 季度考核 业绩考核 管理岗位 营销岗位 技术岗位 通用岗位 年度考核 用于月度绩 效工资发放 考核分数划分等级，用于确定员工绩效工资发放比例 考核分数划分等级，用于年终效益奖在员工之间的分配、确定晋升名单、员工培训参考 薪酬结构与考核方式紧密相联 年薪制 计量工资制 岗位工资制 对部分中层管理人员工作业绩实行年度考核， 考核结果决定绩效年薪的发放和效益奖计提。 对一线工人的工时定额实行月度计量，计量结 果决定计量工资的发放。 对工作业绩、能力、态度进行考核，结果与绩 效工资发放、年终奖、职级调整、培训挂钩。 模块五：薪酬体系诊断 一、诊断目的 通过对天业公司的薪酬体系进行梳理和诊断，提出合理化建议，从而帮助天业公司及时调整自己的薪酬战略，实现薪酬在效率、公平、合法等方面的目标。 二、主要诊断内容 薪酬体系的对外竞争力评估 薪酬体系的对内公正性评估 薪酬体系的激励性评估