中南恒展集团培训规划思路.ppt

1 三级培训介绍及 培训工作权责 成功推行年度培训计划相关人员权责 2 培训总结及计划模版及提交要求 3 如何制定培训计划 4 内部培训讲师规范要求 1、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。 2、具有较好的语言表达能力和感染力。 3、有意愿和精力投入培训工作中。 4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验。 5、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。 内部培训讲师规范要求 ——培训PPT课件统一规范 培训PPT课件制作规范： 原则上一张PPT对应一个主题 加入集团logo，增强专业感 尽量使用集团VI中的标准色系 PPT中，不同级别内容的字体大小要对应 教学设计中，提出“对于什么样的问题，教学才是解决的办法”这一问题很重要。培训不能解决所有的问题，所以，课程设计师在课程设计前，需要清楚明白这类问题是培训是否可以解决。做为课程设计师，在课程设计之前，首先要理清一系列的问题: 第2步：设定培训目标 1、分析学习内容 有意义的学习结果是大多数设计过程的起点和终点，因为对设计有效性的评价是针对目标的达成来进行的。 常见的课程目标： 附：快速搭配评估方法卡片 2、确定表现性目标 课程设计师常用阿姆斯特朗和塞维吉(Armstrong Savage,1983) 的ABCD法制订课程目标。 A (Audience):对象：阐明教学对象 B (Behavior):行为：说明通过培训后，学习者应能做什么（行为的变化） C (Condition):条件：说明上述行为在什么条件下产生 D (Degree):标准：规定达到上述行为的最低标准（即达到所要求行为的程度） 范例： 第3步：搭建课程的逻辑结构 1、要素型课程结构 三角结构（如公司、客户、员工） 矩阵结构（如SWOT分析） WHY-WHAT-HOW结构 …… 范例： 2、流程型课程结构 时间顺序 因果顺序 操作顺序 范例： 3、金字塔原理：搭建课程结构的有力工具 金字塔的四个基本特征 第4步：课程内容的组织和生动化 以认知心理学为主要理论基础的课程开发，从学习者内在的认知规律出发，成为我们开发有效培训课程的利器和秘方。 课程主体 培训素材的构成： PPT模板、观点理论、案例、图片、声频/视频 培训素材的来源： 网络：百度文库（寻找PPT、word）、百度/优酷视频（下载视频）、酷狗搜索引擎（寻找图片） 专业资源库实际工作案例、经验积累 从数字出版物中寻找 自我创作（数码设备拍摄）等 5 如何保证培训效果 1、反向思考：为什么培训没有效果？ 如何评估培训效果 Level 1. 反应评估 Level 2. 学习评估 Level 3. 行为评估 Level 4. 成果评估 高效能训练(IMPACT) 培训档案的建立 培训档案包含：培训教材库、培训表格 培训教材库建立 收集录音、录像、光盘、培训PPT、书籍，由人事行政部统一分类整理贴上标识，如按时间、类别，如：2014-管理类-培训主题/内容、2014-操作类-培训主题/内容、 2014-技术类-培训主题/内容。 属于文稿类须建立档案盒，贴上标签。? 建立各类培训表格 如培训计划表、培训总结、讲师类表格、培训效果调查表等需完整真实，按表格类别保存。 针对服务员工的课程 培训学员：35名客户服务接线员（对工作感兴趣，但是不喜欢改变） 培训时间：2.5小时 培训课程：电话技巧培训， 培训目标：此次培训结束后，受训学院应该 达到以下水平： 能够认识到他们自己的电话技巧需要改变 能够在电话中描述酒店的四大主体经营范围及时间 能够创建电话日志 能够从电话日志中对自己主要的有问题的电话进行诊断 能够记录自己所接每种电话时的反应0 学习是一个学习者不断提高，不断循环进行的感知和加工信息的周期性过程。学习过程周期由四个相互联系的环节组成，即具体经验、反思观察抽象概括理论和积极实践 成人在 实践 中学，成人在 做 中学 人的认知过程 第4步：课程内容的组织和生动化 学习效果在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习；而学习效果在50％以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。