第七章、基于能力的职能工资系统.pptVIP

三大体系支持员工的职业发展与薪酬晋升 薪点调整的依据与薪点的应用 职能工资制的六大调控工具 职能工资体系结构与决定要素 薪酬总额的构成 各层级员工收入结构图例 职种薪等区间图 价值评价流程 薪点表 等差与级差的关系 工资历史数据 月度实际工资总额的来源与分离 固定工资与浮动工资比例确定两种思路比较 工资水平调整的三种形式 员工薪点数调整的依据 年终奖发放原则 福利结构 自助福利形式与运作 薪酬体系决策点 * 基于能力的职能工资系统 The Competence-based Human Resource Management 领导者 管理者 监督者 有经验者 初做者 专家 高级专家 资深专家 薪酬体系 绩效考核 体系 任职资格 体系 相互影响 图8－1 薪点 股票 期权 工资 福利 奖金 薪点 任职资 格等级 职种 绩效 图8－2 薪值点 固定，浮动，部分比例 薪酬 区间 计提 比例 级差 等差 灵活的 薪酬体系 图8－3 薪酬体系 福利 工资 奖金 股票 期权 工资 决定要素 ? 知识 ? 技能 ? 能力 ? 职责 ? 企业短期绩效 ? 个人短期绩效 奖金 决定要素 ? 员工对企业的价值 ? 企业中期绩效 ? 对企业的特殊贡献 （例如，出色完成 项目） 福利 决定要素 ? 年龄 ? 工龄 ? 对企业价值 （薪点） 股票期权 决定要素 ?核心人才战略性能 全员持股，向 力 核心人员倾斜 ? 个人长期绩效 ? 企业长期绩效 固定工资 浮动工资 年终奖 特别奖励 国家法定 福利 补充保险 自助福利 图8－4 薪酬总额 工资总额 奖金总额 福利总额 股票期权总额 工资总额 年终奖总额 特殊奖励总额 国家法定福利总额 企业补充保险总额 自助福利总额 股票期权总额 与销售收入挂钩 年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励额由企业根据情况确定 由员工薪点数和固定薪点值决定 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 由企业根据具体情况决定 与企业净资产预期收益挂钩 图8－5 95% 80% 50% 5% 20% 25% 25% 基层 中层 高层 固定收入 短期激励 长期激励 （浮动收入） （期权） 图8－6 图8－7 1 2 3 4 5 基 层 6 7 8 9 中 层 10 11 12 高 层 辅助工 操作技术 维修技术 IT技术 工程技术 工艺技术 质检质保 研 发 采 购 营销支持 营 销 事 务 生产管理 战略信息 风险防范 人文管理 人力资源 财 经 计划统计 管理监督 经 营 专业类 技术类 市场类 管理服务类 管理类 职类 职种 职等 职层 1 2 3 4 5 基 层 6 7 8 9 中 层 10 11 12 高 层 辅助工 操作技术 维修技术 IT技术 工程技术 工艺技术 质检质保 研 发 采 购 营销支持 营 销 事 务 生产管理 战略信息 风险防范 人文管理 人力资源 财 经 计划统计 管理监督 经 营 专业类 技术类 市场类 管理服务类 管理类 0 图8－8 职类 职种 职等 职层 知识深度 知识广度 价值评估指引表 价值评 估要素 知 能 解决问题 知识 管理知识 人际关系 技能 思考的环境 思考的挑战 XXX职种 任职资格 等级标准 各职种详细的 任职资格等级 标准 基于小组的评估 价值评估指引表 十二等 十一等 十等 九等 八等 七等 六等 五等 四等 三等 二等 一等 65 100 52 300 39 500 26 700 21 400 13 700 9 600 5 700 3 240 1