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第一章 薪酬管理导论 （重点） 1.薪酬（识记）是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2.薪酬的构成要素（理解）： 薪酬的基本构成要素是由经济性薪酬和非经济性薪酬构成。 经济性薪酬是指员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入，又分为直接薪酬和间接薪酬。 非经济性薪酬是指良好的工作环境、组织文化、人际关系等非经济因素对员工产生的愉悦心理效用。非经济性薪酬一般无法用货币手段衡量，但是可以满足员工对安全、社交、尊重、成就等方面的需求，因而成为现代新酬管理中重要的激励手段。 3.薪酬功能（应用） 1.薪酬对员工的功能表现在：保障员工的收入能够补偿劳动力再生产的费用的功能；激励员工努力工作，提高工作绩效的功能；调解劳动力在社会各地区、各部门和各组织之间流动的功能。 2.薪酬对组织的功能表现在：薪酬具有增值的功能；改善用人活动功效的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；促进组织变革和发展的功能。 3.薪酬对社会的功能表现在：薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行；薪酬分配和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳定；薪酬还具有劳动力资源再配置的功能。 4.薪酬管理（识记）（重点） 所谓薪酬管理，是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。 5.薪酬管理的内容（理解） 一、从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有工资管理和服利管理。工资管理主要包括：工资制度的制定与管理；员工业绩的考核评估；员工工资调整的管理；工资发放等。福利管理主要包括：福利需求调查；制定并设计福利项目；福利预算的制定与管理；福利实施与管理等。 二、从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。 6.薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（理解） 一、薪酬管理与职位设计 一方面组织经营环境的不确定性增加以及对于员工工作灵活度需求逐渐上升，这就导致组织中的职位的特征开始发生很大变化。传统上那种划分过细的职位分类以及范围狭窄的职位描述越来越难以适应组织的竞争需要，而界定范围较宽泛的职位越来越多，与此相对应，员工就需要承担更多的职责和任务，从而需要具备更多和更高的技术和能力。 从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。 二、薪酬管理与员工的招募与甄选 首先，组织薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。尽管员工为组织工作并不仅仅着眼于组织所提供的薪酬，但是对于一位尚未进入组织的准员工而言，薪酬之外的其他报酬要素，比如良好的组织文化和同事关系、较高的管理水平、工作挑战性等，在很大程度上都还是未知数，惟有薪酬是可以与其他组织直接进行比较的一种明显特征。因此，薪酬在员工的就业决策中是一个影响非常大的变量。 其次，通过组织的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如组织的经济实力、等级制度、价值导向以及组织文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助组织吸引那些与组织的需要和文化向匹配的员工，同时也使那些与组织文化和需要不相匹配的劳动者通过自我选择另谋他就，从而提高组织员工招募与甄选活动的效率，缩减相关开支。此外，直接薪酬和间接薪酬之间的比例关系对于组织所招募到的员工的类型也具有类似的影响。同时，组织所要招募员工的类型、对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到组织的薪酬水平和薪酬结构：当组织要求员工能够承担较多或难度较大的职责和任务从而具备较高的任职资格条件时，组织往往也需要支付较高水平的薪酬；而如果希望招募到的员工是有远见、富有冒险精神、勇于创新的人，组织通常就应当在薪酬中设计较大份额的绩效奖励或奖金的成分，比较稳定和固定的基本薪酬所占的比重则会相对较低一些。 三、薪酬管理与培训开发 进入21世纪以后，随着全球经济一体化以及市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力、新的行为，甚至新的价值观，都成为决定组织竞争地位的重要筹码。因此，员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为组织核心竞争力的一个重要源泉。当前，组织普遍在朝着学习型组织的方向发展，但是只有设计出与学习型组织相适应得薪酬制度和薪酬系统，对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果给与反馈和奖励，才能有助于推动员工与组织所倡导的这种新型文化保持一致。 总之，薪酬管理对于组织的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提升自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。 四、薪酬管理与绩效管理 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效