2011薪酬管理课件文教授.pptx

薪酬管理文跃然中国人民大学劳动人事学院2011年10月27日一、激励理论五、奖金六、福利二、总体薪酬三、固定薪酬七、薪酬哲学——产出管理四、能力薪酬八、我国未来的薪酬趋势目 录早期心理学激励方法本能动力强化一、激励理论过程激励模型内容激励模型弗鲁姆期望理论波特-劳勒模型需要层次理论ERG理论激励保健理论学习需要理论早期的心理学激励方法本能论 两个关键变量：本能、无意识动机内驱力理论和强化理论 努力=内驱力×习惯×激励自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要心理需要马斯洛的需要层次理论需要层次与相应的激励因素和组织措施复杂的上升顺序 基本的一般激励因素需要层次组织措施1.成长2.成就3.提升自我实现1.有挑战性的工作2.创造性3.在组织中提升4.工作成就1.承认2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.职称2.奖励3.同事和上级承认4.职务本身5.责任1.志同道合2.爱情3.友谊社交需要1.管理的质量2.和谐的工作群体3.同事的友谊1.安全2.保障3.胜任4.稳定安全需要1.安全的工作条件2.外加的福利3.普遍加薪4.职业保障1.空气2.食物3.住所4.性生理需要1.暖气和空气调节2.基本工资3.自主式福利4.工作条件奥尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学教授奥尔德弗(Clayton Alderfer）于1969年提出了一种新的需要层次理论。（Alderfer,1972）该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。理论要点　　奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生存需要（Existence）—— 关系到人类存在的基本需求，如报酬、福利、安全条件等，与马斯洛的胜利需要和某些安全需要相当；关系需要（Relatedness）—— 包括工作场所的需要，类似于马斯洛的归属需要和某些安全与自我尊重需要；成长需要（Growth）—— 这些需要和人类潜能的开发有关，对应马斯洛的自我实现和自我尊重的需要。传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意 没有满意 没有不满意 不满意赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格的激励—保健理论赫兹伯格的激励－保健理论麦克利兰的学习需要理论对于早期激励理论的一些不足之处，美国管理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是：① 成就需要。对杰出标准的挑战行为。② 权力需要。控制环境，影响他人行为和对他人 负责的需要。③ 归属需要。为了感到能被接纳而产生对另一组织的吸引力。④自主需要。独立的欲望，不希望受到大量章程和程序的妨碍。有关激励的早期认知理论过程激励理论费鲁姆-期望理论波特-劳勒的工作激励模型过程激励理论过程激励理论，至少部分，把行为看作是人类决策结果。内容激励理论把行为概念化为内心心理特征（如需要）的结果早期认知理论这个理论框架的基本原则是，人类行为的主要决定因素是个体对将来事件的信念、期望和预测。因此，行为被看做是有目的的，目标导向的和基于意图的。代表人物：托尔曼（Tolman）、勒温（Lewin），他们都认为生物体都基于环境线索做出将来行为的有意识决策。程式：M（激励）=V（效价）×E（期望）期望：个体对特定行为部分会导致特定结果的信念效价：个体对预期结果的正面或负面的价值费鲁姆的期望理论假设：个体为他们的工作行为做出有意识的理性选择。观点：员工会理性地评估他们的各种工作行为（例如，超时工作还是早早离开工作），然后选择那些他们相信会导致最有价值的工作报酬（例如，晋升）行为。员工会决心把努力用于他们认为有吸引力的和能够完成的任务上，任务吸引力一定程度上依赖于员工对完成任务将导致有价值结果的信念。E-P期望P-O期望效价E:努力P:绩效O:结果个人需要E-P期望：个人对某些工作或任务的努力将导致绩效的主观概率P-O期望：个体对已知条件下的特定绩效水平将产生特定结果的信念效价：预期结果对个体表现出的吸引力或没有吸引力的程度激励水平=E-P期望× P-O期望×效价个体想要有高的激励力，必须所有三个因素都高才行。费鲁姆的期望理论波特-劳勒模型费鲁姆期望理论的扩展和细化，但更复杂此理论认为：1、努力没有必要导致工作绩效；2、绩效和满意可能不必是相互关联的；3、任务特征与满意-绩效之间的关系有牵连，内在报酬比外在报酬与好绩效的关系更近；4、员工的自我评估对报酬水平公平知觉的信念有重要影响；5、员工完成工作后可能会发生什么。尤其是，由特定水平绩效产生的报酬将与员工的报酬知觉互相决定满意度。因此，模型认为绩效导致满意。波特-劳勒模型一、激励理论五、奖金六、福利二、总体薪酬三、固定薪酬七、薪酬哲学——产出管理四、能力薪酬八、我国未来的薪酬趋势目 录Total