贵阳柏丝特化工有限公司员工绩效考核指标体系研究.docVIP

贵阳柏丝特化工有限公司员工绩效考核指标体系研究  贵阳柏丝特化工有限公司自成立以来，以技术为先导，拥有一支长期在科技 一线具有丰富实践经验的技术队伍，并与北京、广东、辽宁、贵州等多家高校及 科研机构建立了广泛的技术合作关系，具有独立的技术更新、开发能力。公司研 发与生测中心配备了化工行业先进的仪器设备，积极与华南理工大学，华南农业 大学等高校和科研单位合作，并聘请了多名长期从事拟除虫菊酷工作的专业技术 人才，从事产品的开发、生产、检验、销售、售后工作，真正形成了“研发—中试—正式生产—产品检测—产品生测—销售—售后服务”的服务体 系。 2.2公司员工绩效考核的现状 贵阳柏丝特化工有限公司没有设置独立的人事管理部门，其人事管理工作主 要由行政部负责。人事管理的主要工作为负责制定公司人事制度、劳资制度、人 事安排等管理制度;负责全本公司员工人事资料管理及人力资源管理，教育培训 及效果评价。同时关注人才信息，搞好“人才库”建设，负责人事资料的调查、 统计、分析、整理和保管，并建立人事档案管理制度，为公司人才的供给做好后 勤服务工作。在人事考核方法上，对于生产、销售、研发等部门由其所在部门的 统计人员根据日常统计计算出各工作人员的工作业绩并向主管汇报，主管人员按 照工作业绩提出奖惩办法并向总经理汇报，由总经理批准。对于行政、财务等其 他部门人员由主管人员依据其日常表现，提出奖惩办法，并报总经理批准。 考核目的主要是为员工月度效益工资、年终奖金的发放与扣除，并作为对员 工留用辞退的依据。 考核周期和考核对象分为月度考核和年度考核，月度考核主要考核底层管理 者和生产员工等一线工人的工作效益，考核结果用于月度绩效工资的发放依据; 年度考核主要考核中高层管理者，考核部门绩效或企业效益，用于对中高层管理 者的年终奖金发放，考核在年末或次年的年初进行。 考核者和内容根据考核对象各有区别，对高层的管理者由董事长依据企业的 经济效益好坏来确定，中层管理者由总经理按照所管部门的效益来评定，一般以 产值、成本控制、利润等指标为主。对底层管理者(一般行政人员)的考核较少， 一般在年终时依据其工作表现有总经理来确定，考核基本为定性指标，没有量化 指标;对普通工人由行政部按照其各自工作效益来确定。 现行的考核指标:公司以部门效益和个人产出作为员工考核指标， 对高层管理人员的考核仅从销售收入和利润来设置指标，同时并未设立相应 权重，考核结果由董事长决定。以总经理指标为例。见表2一1 中层管理人员的考核指标以所管部门的效益和成本来设置，对行政部总监的 考核较少，由总经理根据其所管部门表现自行决定。总经理将所有考核决定报董 事长作为年终奖分配依据。以生产部总监为例。见表2一2 低层管理人员考核指标以质量、成本、任务完成率来设置，由上级管理者统 计考核并作为月绩效工资依据。以生产车间班长为例。见表2一3 对员工考核指标以成本、质量来设置，并对相应指标设置了权重，由车间班 长计算后报生产总监考核决定。以生产车间工人为例。见表2一4 现以一名生产车间三级工人A为例说明其绩效工资的计算。假定A工人技术 等级工资为60元/天，基本工资为1000元/月。本月工作25天，计划生产5批 次合格品，实际生产合格品4批，分配领用成本为IOOml，实际领用90ml，其考 核指标见表2一5 2.3公司员工绩效考核指标体系存在的问题 绩效指标的设置问题:绩效指标的设立在绩效考核中是比较难解决的问题。 部门的指标设置和员工的指标设置不一样，部门的指标多是对结果的考核，可用 量化指标进行衡量，也就是结果性指标，这些指标通常可用质量、数量、时效、 成本等来进行完成好坏的评定;员工指标除了与工作产出直接相关的指标可用结 果性指标衡量外，另有一部分不可量化的指标也会影响工作产出，这就是员工行 为指标，这些指标不可量化，他更多地与公司的价值观和文化的相关联。在对员 工设置绩效指标的时候，需同时设置结果性指标和行为性指标，才能使指标体系 更完善，更加公平合理。 柏丝特公司在设置考核指标时，丁是指标没有体现公司战略。柏丝特公司在 设置指标时没有对企业战略进行分解，只根据部门业务来设立，员工通过该考核 指标不能了解企业的发展战略，也不能了解指标完成的好坏对企业目标实现的影 响; 二是绩效指标设置过于简单。指标中只有结果性指标，缺乏行为性指标，考 核时不能结合员工的行为，无法考核员工的努力程度，甚至有些没有设置指标。 另外，结果性指标设置的较少，仅仅设置营业额、利润等财务业绩指标，指标较 为单一。另外，结果性指标只体现出财务指标。在结果性指标中，基本都属于财 务指标，其他方面如管理性指标和行为性指标没有出现， 三是绩效指标没有设立权重。权重的建立是为了确定指标的重要程度，也是 使员工了解公司关注重点的途径抑制