非人的人力资源管理.ppt

April 23, 2001 ? 2000 Arthur Andersen All rights reserved. 课程纲要 组织能力的3要素 为执行战略而进行人力资本管理 人力资源革命性的创新 管理干预与员工个体成功因素关系图 课程纲要 “白头偕老”的道理 胜任力的冰山模型 人才命中率的“4S” 你是我要的人吗？ 测评应聘者3种主要方法 心理素质该如何考察？ 定义良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难与失败时，能够保持情绪稳定，以高昂的精神状态去面对环境压力。钝感力强 考察方法： 过河游戏 卖东西 你胡说 敏锐的同感力 定义： 即洞察他人心理活动的能力，或善于站在对方的立场上考虑问题。 销售人员的工资——让他人开心费 你的表情、语言和内容与说话人的期望高度匹配的能力。 测试 讲故事看他的反应 高成就欲 定义： 高成就欲就是强烈地渴望有所作为，对销售而言就是对成功有强烈的渴望，知足常乐的人是不适合当销售的。 测试 描绘一下你的人生巅峰 《成就度测试》 稍高的创新精神 定义： 寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进 以具创意的手法化解危机 尝试以不同且富创意的方式处置问题和机会 行为指标 构思新颖的解决之道 多方采纳不同意见，善用激发创意的技巧 对已有的方式质疑，提出改善的建议 努力收集与部门存在问题相关的信息，并寻求解决这些问题的方法 向下属寻求信息及改进部门经营的办法和建议 持续不断地培育有利于新技术、新规章制度产生与发展的工作环境 稍高的创新精神 创造的人格特征 独立性 冒险性 好奇性 儿童情趣 问题 在你的职责范围你曾试图做过怎样的改变？为使之进行下去你做了什么？（变化/作用/结果） 请说出你在过去六个月内给你的主管提出的新想法或建议，那些被采纳了？ 你想出过什么方法使你的下属的工作更快捷或更出色？ 稍高的创新精神 测试 头脑风暴会 物种新用途测试（一对一） 2个/分钟——中等水平 4个/分钟——较高水平 6个/分钟——高创新 要把经常使用的用途剔除 你是我要的人吗？ 考察的难点 如何评价应征者的诚信度？ 如何测试应聘者的跳槽倾向？ 如何鉴别应聘者是否斤斤计较？ 如何鉴别候选人的领导力？ 如何评价应征者的诚信度？ 诚信测试维度 受测者身边人群的诚信状况 受测者对社会奖罚机制的看法 受测者对社会主流行为是否诚信的看法 受测者的人性观 受测者的面子观 受测者的胆量 考察方法： 艺术化测试 科学化测试 受测者身边人群的诚信状况 机理 一般来讲，假定受测者身边人群中骗子较多，那么受测者本人不诚信的可能性也大。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，就是这个道理。 测试 也许我太善良，我上当是比别人多一些。 A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意 受测者对社会奖罚机制的看法 机理 假如受测者认为在这个社会环境中不诚信能得到好处，诚信要倒霉，那么他本人不诚信的可能性也大。 测试 社会上很多不法分子逍遥法外。 A.非常正确 B.比较正确 C.一般 D.比较不正确 E.非常不正确 受测者对社会主流行为是否诚信的看法 机理 假如受测者认为社会大多数人是不诚信的，那么受从众心理的影响，受测者本人不诚信的可能性也大。 测试 我发现大多数人认为“马无野草不肥，人无横财不富”。 A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意 受测者的人性观 机理 假如受测者本人的人性观是性恶论，那么不诚信的可能性大；反之，受测者的人性观是性善论，那么诚信的可能性大。 测试 我认为大多数人在不受惩罚的前提下，都会干损人利己的事。 A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意 受测者的面子观 机理 样本研究显示：面子观较强的人，较易守信用。面子观较弱的人，他在撕毁诺言时内疚心理较轻。所以，面子观较轻的人，更容易倾向不诚信。 面子观的核心内容之一是对名誉及名声的向往程度。 测试 “人活一口气，树活一张皮”，我对这个问题的认识是： A.非常同意 B.比较同意 C.一般 D.比较不同意 E.非常不同意 受测者的胆量 机理 样本研究显示：胆小的人更易守信用，胆大的人更容易打破规则。所谓胆大妄为就是这个道理。 测试 独自一个人到一个陌生的、没有熟人的小县城，深夜12点坐出租车，我会感到： A.非常紧张 B.有点紧张 C.一般 D.不太紧张 E.毫不紧张 如何测试应聘者的跳槽倾向？ 考察维度 周围人群的跳槽倾向 密切人群的工资差距 年龄 性别 跳槽的经验 安全感的重视程度 是否是本地 对他人跳槽的利弊评估 成就欲望 如何测试应聘者的跳槽倾向？ 测试方法 补充简历 给一个有面子的理由——补足简历 我们要去核