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员工因受到两次书面警告提出解除劳动合同可否要求赔偿 　　单位违法解除劳动合同是，员工可提出哪些请求？　　劳动合同解除的原因是多方面的，但从解除的形式来看，有双方协商解除、员工或者用人单位单方提出解除，或者因劳动合同无法继续履行而解除。用人单位单方提出解除劳动合同的，必须具有法定的解除条件和理由。但在实际操作中，用人单位往往以为只要支付了经济补偿就可随时解除合同，而员工只知道劳动仲裁却不知道具体仲裁请求。本文将详细阐述用人单位违法解除劳动合同时，员工可提出哪些仲裁请求。用人单位也可以此为鉴，避免纠纷的产生。　　一、用人单位单方提前解除的法定条件　　用人单位单方通知解除劳动合同，也称非过失性解除劳动合同，是员工本身并不存在过失，但是由于存在特定情况，企业可以与员工解除劳动合同。对于此类解除合同方式，用人单位需要提前30天通知员工或者额外支付员工1个月工资后可以解除劳动合同，且解除劳动合同时需要支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第40条的规定，非过失性解除劳动合同适用以下情形：　　员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；　　用人单位依法裁员的。　　除上述情形以及过失性解除劳动合同的情形之外，用人单位单方解除劳动合同的，都属于违法解除劳动合同。　　二、用人单位违法解除劳动合同时，员工可提出的请求　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；员工不要　　求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依法支付赔偿金。　　可见，当用人单位违法解除劳动合同时，员工有选择用人单位如何承担法律责任的权利。员工可选择要求继续履行或者要求用人单位支付赔偿金，两者只可选择其一，而不能同时适用。　　员工要求继续履行劳动合同：员工一旦选择要求继续履行劳动合同的，则意味着放弃要求用人单位支付赔偿金，也就不存在因未提前30天而需支付的1个月工资的代通知金。在如今全球金融危机的大背景下，绝大部分员工更愿意选择继续履行劳动合同而非选择赔偿金。但是，劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。　　值得注意的是，用人单位违法解除之日起至劳动关系恢复之日期间的工资应如何计算呢？在司法实践和判例中，虽然该期间员工并未上班提供劳动，但是追究其根本原因是由于用人单位违法解除劳动合同而非员工本人原因造成的，因此，用人单位应向员工支付该期间的工资，工资计算标准按双方签订的劳动合同中的约定为准。　　员工要求支付赔偿金：在《劳动合同法》施行前，依据《违反和解除劳动合同经济补偿办法》，员工在仲裁请求中可以要求经济补偿金，同时可以要求额外经济补偿金，额外经济补偿金是经济补偿金的50%。而《劳动合同法》施行后，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。赔偿金为经济补偿的2倍。根据《劳动合同法实施条例》，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。　　因此，如果用人单位违法解除劳动合同，用人单位面临的不再是150%，而200%的经济补偿。若公司未提前30日书面通知解除，还需支付1个月工资的代通知金。　　此外，因用人单位违法解除劳动合同，员工提出劳动仲裁的时候，若用人单位还有涉及社会保险、加班工资、带薪年假、特殊津贴等违法行为的，员工还可在仲裁申请中一并提出请求。　　与孕期女职工解除劳动合同几种情形依据　　由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不