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合同修改注意事项例 　　试用期解除劳动合同应注意的问题　　试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而协商约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察劳动者的工作能力等是否符合自己的录用条件；劳动者也考察用人单位的情况，确定是否符合自己的求职条件，因此是双方互相试用的过程。我国《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有前提的。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定：“在试用期中．除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在这些规定的情形中，只有“被证明不符合录用条件”是对解除试用期劳动合同专门设立的。　　因此，用人单位在试用期内以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同必须具备三个条件：　　第一，要有明确的录用条件。这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。　　第二，要对劳动者在试用期的工作进行考核，以此确认是否符合用人单位的录用条件。第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除合同，而只能以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”解除合同，还要提前30日通知并支付经济补偿金。　　由于一些用人单位往往没有专门制定的录用条件，招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统，所以在试用期与劳动者解除合同的过程中往往难以提交劳动者不符合录用条件的证据。当用人单位实施辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后，企业常常会因为辞退证据不足而败诉。那么，如何来证明被录用的人员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手：　　其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息　　用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景隋况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。　　其二．严格设定业绩目标计划　　对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。　　其三。建立完善的试用期绩效考核评估制度　　实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律　　风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。　　其四，保留好各项法律文件。　　由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。　　例：　　【试用期解除劳动合同】小李是某大学的经济学博士毕业生，在一次校园招聘会上，★★跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小李毕业后到该公司担任技术部经理，试用期2个月，月薪万。后小李顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期，XX年8月15日，在试用期即将结束前一周，小李接到上级通知要主动离职，并被暗示，如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核，理由是小李的求职简历中存在误导公司的描述。小李认为，自己的简历真实，公司理解错误是