第二章、招聘与配置.pptVIP

四、向专家咨询 主要咨询以下内容： 1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； 2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 3．题目是否需要继续修改、完善。 五、试测 选取的试测对象应和实测对象有一定的相似性。 选择好试测对象以后，试测时要着重观测以下几个方面： 1．题目的难度 2．平衡性——一边倒 六、反馈、修改、完善 试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。 1．参与者的意见 2．评分者的意见 3．统计分析的结果 课程回顾 托福”的信度大致为0.95 * 不要拿原则当方法 * 不要拿原则当方法 * 研究者需要采用教育测量技术的新方法——测验等值——来解决，即把不同形式的测验分数转换到同一个分数系统上。 * 杨元庆 * * * 市场人员：影响力——动机；关系建立——价值观；人际理解、信息搜集——技能 * 影响力分为权力影响力和非权力影响力。对于销售人员而言，对客户的影响力主要来自于非权力影响力。如前所述，非权力影响力包括经历、知识、品行等多方面的因素，它的树立和培养是一个提高个人综合素质的长期过程。百丽销售员：这双鞋去年卖560元，现在断码甩卖，免得占用资金，这个样式去年新款，2-3年内不过时；对另一个销售员说，还剩几双，就剩2双了；一个顾客，您也看好这双鞋，那位女士正在试，你看效果很好！ 【知识要求】 一、评价中心的含义 （重点，简答题） 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断. 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。P125 一、评价中心的含义 评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；哪种测评类型？ 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 二、无领导小组讨论的概念 （重点，简答题） 无领导小组讨论简称LGD 由一定数量的一组被评人(6～9人) 在规定时间内(约1小时) 就给定的问题进行讨论 讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 三、无领导小组讨论法的类型 （重点，简答题） 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为 (1)无情境性讨论 (2)情境性讨论 2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为 (1)不定角色的讨论 (2)指定角色的小组讨论 四、无领导小组讨论的优缺点 （重点，分析题） (一)优点 1．具有生动的人际互动效应 [适用于人际沟通的岗位员工的选拔] 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高 无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。 四、无领导小组讨论的优缺点 (二)缺点 1．题目的质量影响测评的质量 无领导小组讨论要求题目有很高的质量，要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评价者具有个体差异的行为表现等。 2．对评价者和测评标准的要求较高 无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业员工。 四、无领导小组讨论的优缺点 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 在无领导小组讨论中，被评价者的评价结果对同组其他员工具有依赖性 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 【能力要求】 前期准备 (一)编制讨论题目 1、了解岗位 2、讨论题目必须具有争论性 3、难度适中、内容合适 (二)设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。 1．应从岗位分析中提取特定的评价指标。 测评指标应具有针对性,符合所招聘岗位要求。 2．评价指标不能太多、太复杂，通常应在10个以内 一般进行无领导小组讨论可以获得应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力，处理一个实际问题时的分析思维能力，个性特征和行为风格。 3．确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数 (三)编制计时表 计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间， 无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。 在评价时，并不是次数越多、时间越长，分数就越高，而是针对岗位所需要的能力有一个标准，不同岗位是不一样的。 (四)对考官的培训 必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训 深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等 必要时还要进行模拟评分练习。