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当前企业薪酬制度的突出问题 1、身份工资而非职位定价 2、资历而非能力和绩效导向 3、结构而非水平问题突出 4、几乎没有工资制度 制定薪酬制度的 策略与原则 员工满意度 企业无不追求员工的工作满意度,而满意度的实现来自于: 1、工作的挑战性; 2、工作的趣味性; 3、工作的有意义和成就感; 4、公平合理的薪酬体系; 5、称职的领导与和谐的人际关系等。 但是,没有金钱,还会有多少人愿意继续工作? 员工眼里的薪酬制度 1、薪酬水平应该能够应付日常开支; 2、薪酬制度应该是公平的(对内和对外); 3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利; 4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同; 5、薪酬的配套应该适合员工的需要。 激励理论与薪资管理 (二)薪酬制度的目标 薪酬制度的目标,应与企业的战略目标、策略及文化相吻合,一般应: 1、能够提高员工的工作效率,具有吸引、挽留、激励员工的功能; 2、能够降低生产成本和管理费用,具有高于社会平均投入产出水平的效果; 3、符合国家法规的要求,避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。 (三)薪酬策略的确定 1、社会的公平性与竞争性 (外在公平性) 1)薪酬水平符合职业劳动力市场的要求; 2)在职业劳动力市场上具有竞争力; 例如:某合资企业的薪酬水平策略为: 1)本行业内:85%水平; 2)全行业内:75%水平。 (三)薪酬策略的确定 2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略 企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下,需要有不同的薪酬策略,以配合总体战略目标的实现。 例如: 企业不同发展阶段的薪酬策略 不同战略下的薪酬政策 (三)薪酬策略的确定 3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是综合因素; 不同的基础会导致不同的薪酬策略,也具有不同的激励作用。 基于工作本身 A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出; B、依赖于外部劳动力市场,具有强烈的竞争性,能力优先; C、基于报酬的强烈刺激,会破坏内部的合作性和人际关系; D、在企业处于停滞期时,人员流动性大; E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。 基于员工本身 A、薪酬水平取决于员工的资历; B、依赖于内部劳动力市场,激励性和竞争性较差; C、不能有效吸引和保留优秀员工,但一般员工的稳定程度高; D、有良好的合作性和人际关系; E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养; F、建立团队式的企业文化等。 基于综合因素 A、基本工资基于工作本身,中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性; B、操作层注重资历,管理层和高级技术层注重能力优先; C、考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质 提升或工作的主动性和创造性; D、企业内可以存在几个不同的、相对独立的薪酬体系等。 举 例 操作层 *等级式的基本工资制度; *定期的长级政策; *差别不大的月度和年度奖励制度; *设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度; *级差式的司龄补贴等。 举 例 产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资,提薪与技术职称提升相关,而与年度无关; *与项目开发相关的奖励制度; *专利转让制度(一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式)等。 举 例 营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式,视不同时期的销售策略而定; *增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性;而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩; *增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。 举 例 中高层管理人员 *协议薪酬制度,采取年薪方式,每年进行协商; *与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划; *与长期绩效目标有关的长期奖励计划,包括认股期权、奖金银行等; *设立特别福利计划等。 (三)薪酬策略的确定 4、薪酬采取保密制还是公开制 公开的薪酬具有强烈的激励作用,但是当薪酬差别较大时,会产生负面效果,因此: 1)操作层、技术层可以采取公开方式,中高管理层可以采取保密制; 2)如果全部采取公开制,工资的差别可以通过保密的总裁特别奖进行调整。 (三)薪酬策略的确定 5、薪酬策略与企业文化的相容性 薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化,否则相互伤害。 例如: 团队式的企业文化不能容忍高竞争性的薪酬体系;高竞争的企业文化不能满意
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