人力资源管理之员工绩效考评.ppt

员工绩效考评 引导案例－－拉绳实验 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图： 引例－－拉绳实验 “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”，造成人力物力的浪费。 引例－－拉绳实验 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见一条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过。 这些表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。 引例－－拉绳实验 社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释： ——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释： ——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。 消除社会懒惰的途径 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务越 令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计） 3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成 员对组织的关心。 4、利用激励手段，正强化。（公司奖、希望奖、 授予功臣等） 5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。 以上说明： 绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手段和方式。 绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。 困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 第一节 绩效考评概述 一、绩效的含义与性质 最主要的观点有两种： 一是从工作结果的角度出发进行理解； 二是从工作行为的角度出发进行理解。应当说，这两种理解都是有一定道理的，但是有都不很全面，因此我们主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 第一节 绩效考评概述 理解这个含义，应当把握以下几点： 1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。 第一节 绩效考评概述 3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 例如：学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用，因为它很难被评价。 4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 绩效的表现形式: 工作效率；工作数量与质量；工作效益 第一节 绩效考评概述 绩效的性质： 1.多因性。 多因性就是指员工的绩效是受主观和客观多种因素的共同影响。绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示：P=f(S,O,M,E) 其中： P(performance)，是绩效；S(skill)，是技能，指员工自身所具备的技能；O(opporunity），是机会；M(motivation)，是激励，指员工在工作过程中所受的激励；E(environment)，是环境，指工作的设备、工作的场所等。 第一节 绩效考评概述 2.多维性。 多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如：一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。 第一节 绩效考评概述 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。 因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。当然，不同的维度在整个绩效中的重要性是不同的。 第一节 绩效考评概述 3.动态性。 动态性就是指员工的绩效并不是固定不变的，