HR必备：人才测评培训(PPT110)ppt课件.ppt

投射面试 尽可能地掩饰面试的真正目的，这是与其它面试最大的区别。 使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容。 投射面试题目范例 如果让你在画家与警察两个职业中进行选择，你会选择哪个？为什么？ 你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？ 你的哪些特点让你的同事感觉跟你共事很愉快？ 基于胜任力的面试评价技巧 完整地了解每项胜任素质 深刻地掌握每项胜任素质的关键行为 完整地掌握题干与追问 对面试对象进行有效地引导 基于关键行为进行面试记录 判断面试对象的行为强度 对无法准确判断的行为要进行讨论 面试成功要诀 面试指标要记牢 面试准备不能少 面试问题行为考 考察指标不能多 意愿问题不能说 提出问题不能急 提问技巧多复习 面试评价有争议 被试行为做依据 无领导小组讨论 无领导小组讨论的特点 团体测评方式（每次可测试5-7人） 考官根据测试需要，设计被试团体讨论的题目，要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见。 考官负责根据测试维度，对被试者在讨论过程中的表现进行观察与记录并进行素质评价。 小组讨论题目类型 讨论的测试过程 指导语（告知） 说明角色：角色与角色确认 说明任务：个人发言，集体讨论 时间要求：读题、答题、发言、讨论 说明规则：充分讨论后形成一致性意见 指导语的设计原则 语言精炼 任务清晰 要求统一 减少影响 阐明角色 说明规则 指导语（范例） 大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则： 1、大家先用5分钟的时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。 2、第一项任务是请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间不能超时。 3、第二项任务是在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见，拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。 4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的存在。 5、讨论的过程中不能用举手表决或者是投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分的讨论。讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。 6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。 7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。 8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能接打手机或离开测试现场。 9、如果你对这些规则有不理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们不再回答大家提出的任何问题。 现在时间是： 点 分，现在计时开始。 个人发言 求同显异 加快讨论进程 发言顺序 注意事项：观点借鉴 集体讨论 测试主体 考官关注的重点 是否进行过程干预 讨论中可能出现的突发事件处理 推荐代表汇报 存在的探讨 关注谁是真正的领导？ 关注最后的集体意见？ 考官的图式思维 关注补充意见 决策的原因 决策的方式 考官分工 主考：四件事 清晰地宣读指导语 合理地控制讨论时间 组织考官对被试者在讨论过程中的表现进行评价 按照指导语的要求处理讨论过程中出现的突发事件 考官：四件事 观察被试者的过程表现 记录被试者与测试维度相关的表现 对被试者的素质进行评价 讨论评价争议 考官观察要点 言：如何表达观点，如何说服别人 色：表情变化，情绪稳定性 行：解决问题，推动进程 果：所有表现获取的实际价值 考官记录 记录什么？有的放矢与无的放矢 过程记录法 分类记录法 评分方法 平均法 加权评分法（根据考官差异设定权重） 讨论评分法（定性-定量评分法） 标杆评分法（以某位考官的评分为准） 素质标杆 现场布置 设计无领导小组讨论的技巧 明确设计目的（选、育） 明确测试指标（内容与数量） 题型比较（针对人群） 搜集素材（工作分析或关键事件） 明确任务（个人任务与集体任务） 明确身份（情境与角色） 题目试测（相似人群） 评分表设计（专业与非专业） 确定岗位优异线—胜任素质模型 优秀员工具备的特点 针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指 导、被衡量，用行为的方式 表现出来。 市场销售 核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素） 客户服务 投资管理 信息管理 人力资源 技术研发 职级/管理通用素质模型 用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力) 领导力素质模型 用来区别优秀高层领导人的素质 岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质） 外购物流 生产管理 企业素质辞典 辩证的看“胜任力” 对管理的现实意义 站在更高