二级2级人力资源管理师面试案例选.ppt

面试案例选 松田公司是由上海玉田公司与日本松下合资成立的企业， 其公司的员工是由玉田公司的员工集体转过来的共计1200人，劳动关系也相应签署了整体转移的协议，协议明确规定原玉田公司工龄视为松田公司工龄，经过几年运转，松田公司产品未能打开销路，由此而亏损了4000万，为解决困境，日方向中方 提出二个方案： ①要么中方退出. ② 要么日方退出. ③ 决不再合资． 　　 由此中方总经理，要求财务部、人力资源部、等其它部门拿出解决问题的方案来。 一、如日方收购，中方HR部门应如何考虑? 二、如中方收购，对富余人员如何安排？ 总经理李文在自己的办公室阅读着两份员工的申请书。该公司是制造文具用品的公司，在业内名列前10名，效益也好，口碑不错。 该公司从1998年开始引进职业经理人，并进行了一系列的人事制度、技术管理及流程再造，取得较好的经济效益。由于技术含量不太高，产品也稳定，从2000年开始年增长率为8％，员工人数在400人左右。该公司提倡“诚信、奉献和谐的文化氛围。公司的薪酬在业内不算高，但福利却是相当好的，绩效考核是以日常的绩效为主，奖金在工资中的比例不大。在2006年之前员工的流动率维持在5％。自从2007年以来流动率明显增多，上半年就有20多名员工离职而去，总经理目睹此情况暗自思付分析员工离职的原因，并要求人力资源部分析近五年员工离职的原因，原因真如平时所说的是“325”现象，即在试用期三个月左右离职的占25％、入厂二年离职的占30％，五年离职的占20％，这三者加起来是75％。 人力资源部就此进行分析。 问题： 1.分析“325”现象产生的原因。 2.如何采取针对措施解决“325”现象。 ? ? ? ? 海天公司是最近二年刚刚发展起来的设备制造业的私营公司，由于良好的市场前景，公司发展很快。但公司的总经理已感到HR管理跟不上，企业规模扩大和市场竞争的要求，总经理邀请久隆咨询公司对该公司进HR管理诊断分析。 为更好了解海天公司HR管理状况，在公司高层的配合下，组织召开部门经理的座谈会，主题发言如下： 技术发展部经理：技术部刚开始的工作仅仅是维护设备做一些局部的设计，这两年随着企业发展要求，虽然做了大量工作，同时招聘了一些大学生、研究生充实，但目前跳槽较多，大多因工资待遇问题，所以造成人心不稳。 销售经理：营销部应该是公司规模最大的部门，在华中、东北、华东地区建立经销网络和维修机构，今年上半年份额增长20%，应该说公司的营销是对的。但以此来评价新成立的东北地区，有些欠妥，因而该地区的销售人员土气低落。 生产部门经理：生产部门和HR部门的头很大，近几个月来根据反馈，产品质量出现下滑，其原因是由于员工操作不当所至，我们二个月前要求HR部门培训操作工，但HR部门即派技术人员去，该培训却没有培训。 HR经理：各部门提出的培训要求，我们都积极支持，我们了解到一线员工生产压力大，通过工会组织了各种文体活动，以缓解他们的压力，但质量上不去，我们又有什么 办法呢？ ? 一. 海天公司在HR管理中存在的主要问题 二.请提出解决海天公司HR工作方案： ? 章海田和王力同一天进捷豹公司的质保部门。再新的岗位工作，他俩兴奋不已，干劲十足。而且为公司解决一些质捡术和管理上的难题。工作满意度较高。尤其值得一提的是，有一次供应商在傍晚送来了一车货物，眼看就要下班了，质检组长欲将其“免检”，好早点下班。而章海田和王力却坚持要抽检，结果抽检合格率很低，达到公司退货标准，看到这样的结果，组长惊出一身冷汗，非常感谢章和王两位。为此，章和王受到公司的表扬。一年后公司的业务不断扩大，决定从内部招聘一名采购经理助理。考虑到这是一个难得的晋身机会，质检部门经理竭力推荐章和王两位。无论谁被选上都是值得高兴的事。由于被提名的人较多，结果未出来之前谁也没有把握。为了不影响章/王俩的工作，事先的都没有和章、王谈起此事。由于质量部门经理的大力推荐，章和王都成为热门的候选人，最终领导决定由海田担任采购部的经理助理，采购部门对此也感到满意。而章和王却陷入情绪的低谷，原来他们都希望在质保部门得到发展，也更本就没有换岗位的思想准备。他们认为随意更换岗位是对他们的不尊重，这是他们所不能接受的。虽然王还在质保部工作，但思想上与该部门产生了一些隔阂。而章海田也有类似王的想法来到采购部，但对岗位充满了陌生感。工作热情不高，情绪低落。 人力资源部经理似乎也认识到，HR部门在这次选拔中确实存在不少问题。 1/你认为导致章和王的情绪低落的原因似什么？ 2/作为HR部门的经理应如何做好此项工作。 海星公司是一