海纳-情境领导力.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 六、运用“情境领导”法  ——有效开发员工 运用“情境领导”法 本讲重点 Ⅰ. 运用“情境领导”的三个步骤 Ⅱ. 人员开发周期与衰退周期 运用“情境领导”的三个步骤 第一步： ——确定需要执行的任务、职责或活动 第二步： ——评估下属针对该工作所拥有的准备度 第三步： ——针对下属的准备度的需要选择适当的行为 开发周期 减少工作行为 （第一步） 增加关系行为以加强正面的变化（第二步） R1和R2 领导者主导 第一步 工作行为 第二步 关系行为 A B C 开发周期 R3和R4 跟随者主导的 第一步 工作行为 第二步 关系行为 准备度较高的下属，其自我管理的需求通常要比支持行为的需求要强烈。 减少工作行为 （第一步） 减少关系行为 以增加其自主性 （第二步） A B C 开发周期 领导者合理的高期望值会导致跟随者的高绩效。 高绩效 高期望 衰退周期 情境领导者可以识别：当跟随者表现开始滑落时，领导者需要相应地改变自己的领导风格。 批评或逃避则表明领导者对跟随者的期望值不高。 低期望 低绩效 名言： 心若改变，你的态度跟着改变； 态度改变，你的习惯跟着改变； 习惯改变，你的性格跟着改变； 性格改变，你的人生跟着改变；