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大型软件项目人力资源管理实践(二) 三、激励机制激励是运用有关行为科学的理论和方法，对成员的需要予以满足或限制，从而激发成员的行为动机，激发成员充分发挥自己的潜能，为实现项目目标服务。无论项目大小，也无论项目直接利润如何，项目成员做了工作就要有必要的激励，在各种激励措施中，物资奖励仍然是激励的重要措施。激励有正激励和负激励，正激励主要以物资奖励、精神鼓励等方式体现；而负激励有提醒、交谈、批评、处罚等方式等。当出现重大责任事故时，必须及时处理以体现教育效果，否则不仅起不到总结教训的目的，而是可能会产生更不利的后果和隐患。我们在项目实施中很难避免“能者多劳”的局面，（你能干总有干不完的活，对那些能力欠佳者却“担心其不能胜任，只能安排一些简单的工作”），这其实是不公平的。优秀的程序员的效率和普通人员之间的差距达几十倍甚至上百倍，但其待遇并不能与付出相一致的现象依然存在。如果待遇方面处理不好，很容易造成公司优秀员工的流失。IT项目往往存在赶工的现象，技术人员加班加点，放弃节假日现象非常普遍，所以适当的休息和调节也是激励的手段之一。长期不能得到适当的调整、休息、学习，肯定不利于优秀人员的成长。在错误面前一律平等，出现问题立即解决。某个环节出了重大问题、个别人犯了严重错误，如果有相应的制度就需要“依法处理”。虽然我们讲究制度管理和规范管理，但是决不能因为没有配套的制度而“下不为例”，否则就不利于弘扬正气，不利于树立项目经理的威信和服众。例如，我们在项目启动时，制定了一些软件规范、技术标准和质量控制的制度，要求项目组必须认真执行，安排专人负责落实执行和考核。3.1 激励措施结合项目的实际和公司的分配体系，项目采取了以下激励措施：1、工资：在项目团队成立时对每个成员的能力进行初步评估，确定每个人的岗位和级别。公司针对员工发展方向制定有相应的岗位，例如，在程序开发方面，有初级程序员、程序员、高级程序员等岗位，岗位上划分成不同的档次，不同档次上又有不同的级别来区分。根据所在岗位、档次和级别，直接对应各自的岗位工资、技能工资等；2、福利：公司给所有正式员工一定的福利。例如，公司统一安排公寓式住宿，本项目地点在外地，统一由公司租用办公场所和住宿地点，并安排后勤服务和饮食。公司负责员工基本的交通费用和必要的通讯费用。3、档案关系和统筹：公司与员工签署劳动合同，并负责个人档案关系、社会统筹关系迁入和三金缴纳。4、项目奖：项目竣工验收后，或在里程碑成果阶段，对项目进行绩效考核和质量评价，根据项目绩效考核结果结算项目奖金。5、旅游：项目竣工验收绩效优秀或里程碑阶段成绩突出者，给予旅游奖励，公司承担所有费用。在项目进展阶段，根据情况可就近短途游览，调节心情、松弛精神。6、医疗卫生：定期组织员工健康检查，对患病员工酌情报销一定比例的医疗费用。7、培训教育机会：对在项目中能力贡献突出，能力优秀者，公司除给予荣誉奖励外，还对优秀员工提供额外培训教育机会，特别优秀者由公司给予在职硕士研究生进修机会。参与案例中项目的成员中，已有3名技术人员获得在职硕士研究生学习机会。3.2 工资奖金发放方式的讨论我们知道，精神方面的激励，通常在公开场合进行。物资激励方面，以工资、奖金为主，但是在工资、奖金的发放上有两种意见，一种支持透明的方式发放，一种认为暗发比较好。在我们的这个项目中，员工工资和奖金实行透明制，其优点是项目成员明白自己所处岗位，知道与别人的差距和优势，有明确的奋斗目标。但同时由于工资奖金的透明，容易暴露成员相互攀比的问题，“我和谁谁同时毕业，岗位相同、工作都差不多，为什么他比我奖金多？”采用暗的方式，成员的工作和奖金不再透明，消除了一定程度（不可能彻底消除）上的攀比，项目成员可能感觉领导或项目经理对自己很好，有利于调动个人工作动力。存在的不足是，项目成员不知道自己到底处于什么位置，没有明确的奋斗目标，关键是成员相互询问待遇是避免不了的，尤其关系比较好的成员之间很容易相互透露待遇信息。这里有一个例子，正说明了不同的奖金发放方式对员工所产生的反差。有一年在发放年终奖金时，采用的是暗发的方式。每个人一个红包，里面附有一个纸条，写明了奖金的具体数额。与往年相比，奖金幅度基本达到或超过了员工的预期，大家都很满意，感觉公司是非常看重自己的，来年会更加努力工作。其中有一个员工拿到奖金后非常高兴，无意中看到了另一个员工丢弃的奖金条，发现他的奖金比自己还多几百块钱，其心情立刻逆转，春节后就离开了公司！四、绩效管理绩效考核是通过对项目团队成员工作业绩的评价，来反映成员的实际能力以及对所在工作职位的适应程度。绩效管理是对项目以及项目成员评价的手段，也是项目成员晋升的关键依据。无论采用什么激励方式，好的绩效管理才能发挥激励作用。尤其在工资、奖金透明发放的情况下，良好的绩效管理可以一目了然的反