薪酬体系创新设计方案.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。 通过调整工资计提比例 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 整体工资水平调整 整体工资水平调整 工资总额调整 员工工资水平调整 员工薪点数调整 考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 员工薪点数调整 根据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。 任职资格等级晋升（降低） 考核晋升（降低） 考试等级晋升 破格等级晋升 员工薪点数调整 任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。 资格等级变动范围 原等级匹配年限 资格等级晋升1级 资格等级下降1级 资格等级不变 基层内部调整 ≥ 2年 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分 4分 其余情况的，任职资格等级保持不变。 基层骨→干层 ≥ 2年 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分 4分 骨干层内部调整 ≥ 2年 连续2年∑考核得分≥7分 连续2年∑考核得分 4分 骨干层→中间层 ≥ 3年 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分 6分 中坚层内部调整 ≥3年 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分 6分 中坚层→高层 ≥3年 连续3年∑考核得分≥11分 连续3年∑考核得分 6分 员工薪点数调整 任职资格考试晋升 考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。 任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：* 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。* 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。* 其他由集团总裁提名的人选。 固定、浮动薪点数比例调整 固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般是保持稳定的。 但是在有些情况下，对这个比例可以，也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。 ? 目 录 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 福利 几个问题的解释 职能工资制优点 福利构成 自助福利 ? 目 录 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 福利 几个问题的解释 职能工资制优点 福利构成 福利 国家规定的保险、公积金 企业自定福利 除了副总 职级外，所有员工均按照大连市最低政策执行 社会养老、医疗、失业、生育保险 全体员工享有 补充商业保险适用于项目部新入职员工，没有及时缴纳社会保险而确定 意外伤害险 住房基金提取基数：同社会保险基数 住房基金 其他福利项目：旅游、节假日礼品、商业保险等 适用全体员工。 其他福利 ? 目 录 原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资