不受欢迎的薪酬计划.ppt

UNPOPULAR PAY PLAN —不受欢迎的薪酬计划 一、背景介绍 员工态度： 员工态度 员工态度 CEO Sam Verde的态度 公司新的管理理念:责任、优秀和结果。 新的薪酬计划与公司的QFA理念是一致的，开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果,它给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。 提出的薪酬计划： 问题分析 三、解决方案 解决方案第三步：方案分析 方案的不足之处： “我们需要的是用自己发自内心的动力来代替外加的恐惧心的刺激，唯一能达到这一目的的是责任心，而不是其他。” “金钱买不来责任感。金钱奖励与刺激当然重要，但是这些东西起的作用主要是消极的，它只有在其他各种条件使工人愿意去承担责任的情况下才能起推动作用。只有当他已经具备了更好工作的意愿，奖金才能提高产量，否则它是无效的。” ——管理大师：彼得?德鲁克 谢谢! 制作：E－Fore组员：徐永亮 赵永利 槐 超 刘孝民 目录 1 2 3 4 背景介绍 问题分析 解决方案 实施及结论 TOPChem是一家具有93年历史的公司 三年前实施全过程质量控制（QFA) QFA有效改善了产品质量、加快了产品上市速度、提高了运营效率。 旧的薪酬体系已不能适应QFA理念。 新的薪酬方案，在企业内部引起了争论。 赞成 给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。 开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果。 这个薪酬体系支持企业QFA理念。 反对 Gillbert Porterfield 薪酬副总裁 研发人员工作重心应在研究工作上，如果工作重心转移到沟通工作中，将会忽略研发工作。 不易吸收人才，导致优秀研发人员的流失，动摇整个公司研发根基 Sid Noble 研发负责人 赞成 认为该计划纯粹是用来激励工作积极性的手段，无需和人员真正的工作表现保持一致 员工薪水的不到4％部分与公司的收益相联系，不认为这是个负担，因为高层管理者的薪金与公司的收益挂钩的份额在60％以上。 反对 Miles Haddock CFO Ruth Gibson 包装车间化学搅拌工人 Ruth Gibson 包装车间化学搅拌工人 认为应该把个人的工资水平与工作团队的整体绩效联系起来。 但对该计划通过引入工厂整体绩效，把各团队绩效和工厂中的每一个人联系起来并不妥当，理由是可能会造成拿其他一部分人的失败来惩罚另一部分人的努力工作。 赞成 同意把薪水与公司整体绩效挂钩 同时认为，应该将薪金更多地与好的团队如何教给差的团队的有用技能挂钩。 反对 Ges Teller 培训总监 Bill Purcell 聚合物小组负责人 认为有很多员工不愿意或者不能跟上公司的形势,并且公司正在花费太多的时间和金钱来培训他们。 首先应该通过自愿解除劳动合同裁员15％，那些不想改变的人将离开，然后才可能考虑象这样的一个薪水计划 * 资料来源： 个人工资 PAY 浮动工资（25%） 部门财务业绩 （15%） FLEXIBLE PAY 基本工资（75%） BASE PAY 部门发展 （5%） 质量（30%） 产品成本 （25%） 推向市场速度 （20%) 环境与安全 （10%) 有竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，使企业保持核心优势。 高效的薪酬管理体系，帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势。 通过公平的分层分类薪酬方案，使员工行为与组织目标一致，推动企业战略实施。 二、问题分析 薪酬计划 薪酬体系缺乏激励性、差异性、内部公平性、晋升机制 个人工资是否应该与 整体绩效保持一致？ 个人工资是否应该 与团队绩效保持一致？ 团队报酬是否应该与 整体绩效保持一致？ 方案 思路 1 方案 制定 2 方案 分析 3 解决方案第一步：方案思路— Milkovich的整体薪酬战略设计 企业目标战略方案 战略前景 价值观 人力资源战略 薪酬战略 薪酬管理 薪酬决定 薪酬管理体系 雇员态度和行为 竞争优势 我们该经营什么？ 我们如何在这些经营中获胜？ 人力资源对我们取胜有何作用？ 整体薪酬制度如何帮助我们取胜？ 社会环境 竞争环境 法律环境 业务部门战略 解决方案第一步：思路－TOPChem战略的转变 公司经营面临的外部环境发生变化，公司的战略需要调整，将实施以产品为导向的战略转移 Product－oriented TOPCHEM QFA 产品质量 上市速度 交易成本 快速、高质量、低成本的推出新产品，从而为客户创造最大价值。是以产品为导向战略的具体表现。 要反映企业新战略的价值取向，需要对原有的薪酬体