武汉理工大学人力资源管理第一章 人力资源管理导论.pptVIP

人力资源管理 1 武汉理工大学管理学院 罗 帆 教 授 第一章 人力资源管理导论 教学内容：人力资源管理概述、人力资源管理的产生与发展 教学时数：4 学时 教学重点：人力资源管理的基本概念和问题 教学难点：人力资源管理与人事管理的区别、变化中的人事管理环境 教学方法：课堂讲授、 案例讨论 第一章 人力资源管理导论 1.1人性假设与人力资源管理的产生 一、人性假设理论的演变 1. 麦格雷戈的人性假设 1960年在《企业的人的方面》(Human Side of an Enterprise) 中总结了人性假设理论。 X理论： 人天生懒惰,厌恶工作； 多数人胸无大志，甘心被人领导； 个人目标与组织目标矛盾； 只需要满足生理需要和安全需要。 精英管理“群氓”？ Y 理论 人是天生勤奋的 人愿意承担责任 人在工作中能自我控制、自我指导 一般人没有充分发挥潜力 2. 埃德加·沙因的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人 (rational-economicman) 人群关系学派的人性观：社会人 （social man） 人力资源学派的人性观：自我实现人 (self-actualizingman) 两个经典实验 (1) 现场实验——霍桑实验 结论：企业中的人是“社会人” (2) 实验室实验——黎波特耐痛水平实验 结论：社会性动机的激励作用更强 二、由人事管理到人力资源管理 科学管理理论的应用 霍桑实验和人际关系运动 组织行为学的影响 人力资源管理的提出 第一章 人力资源管理导论 1.2人力资源管理与人事管理的区别 请思考： 人力资源管理与人事管理有哪些区别？ 案例 人不可貌相 上海世纪化工厂有位化工技术员小梁，个头矮小，其貌不扬，性格内向。 该厂主管技术的领导认为他年青、资历浅，且不善辞令，因此从不让他参加重大项目的研发和讨论，甚至连工作也长期不固定，使他成了科室里打杂的人。 尽管他刻苦学外语，钻研技术，工作认真负责，但始终不受重视。 后来，小梁参加了人才招聘会，应聘到安徽长征化工厂。 该厂技术领导认为小梁专业知识扎实，且来自上海一家技术先进、产品一流的工厂，毅然决定让他主持有关化工产品的开发、设计和试制。 信任和重用激发了他的工作热情，使他全身心投入开发工作。试制产品期间，他一心扑在生产第一线。 虽然他说话不多，但句句实在。他对工人们说：“只要我们老老实实地按照操作规程办，就一定能搞出高质量的产品。” 两年后，在小梁的直接参与和具体指导下，所负责的几项产品质量大幅度提高。其中一项获全国同类产品质量评比第一名，超过了他原先所在的工厂。 于是，他被提拔为工程师、技术科长。 工作之余，在企业的支持和资助下，他参加了合肥工业大学项目管理在职研究生班的学习，并如期毕业。 同时，小梁带领其他科技人员继续攻关，接连试制成功另外几种新产品，畅销后给厂里带来很高的经济效益。 三年之后，他被提升为安徽厂的总工程师。 消息传到他原先所在的上海厂，那里的人们大吃一惊。 他们不敢相信升任总工的就是小梁，当初，他在厂里根本排不上号，是个可有可无的小技术员！ 思考题： 1．小梁在上海厂为什么会“可有可无”？ 2. 小梁在安徽厂为什么会事业成功？ 3．上海厂的人力资源管理存在哪些问题？ 4．安徽厂的人力资源管理有哪些可取之处？ 2、人力资源管理的内容 选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理 激励——人力资源管理的中心！ 关键词 人力资源管理：Human Resource Management 全球化：Globalization 角色扮演：Role Play 沟通：Communication 成本：Human Resource Cost 激励：Motivation 练习题 简述人力资源管理与传统人事管理的区别和联系。 结合我国国情和企业管理现状, 谈谈人性假设理论的适用性。 举例说明说明同素异构原理、能级层序原理和互补增值原理的应用。 东方人性假设 孟子 性善论 荀子 性恶论 第一节 人性假设与人力资源管理的产生 沙因的结论 复杂人 （complex man） 人不但复杂，而且变化大。 人的需求随环境变化而变化。 人是否愿意为组织作出贡献，取决于其需求状况与组织之间的相互关系。 人依自己的需求与能力在对不同管理方式作