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4.人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。 5.销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。 6.销售二部(9人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名。 7.开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 8.开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 9.产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。 二、外部招聘 （一）自荐 自荐是招聘成本最低的。 （二）员工引荐 这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。 （三）广告招聘 这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。 广告设计应遵循以下原则：一要准确；二要吸引人；三要讲清条件。 （四）就业机构介绍 就业机构指各种职业介绍所、人才交流中心等。 （五）专职猎头机构 组织在与“猎头公司”合作时，应注意以下几点： 一是组织要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作； 二是在与之合作的“猎头公司”中，应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司，组织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司”； 三是组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻求“猎物”； 四是“猎头公司”所推荐的人与其原来工作过的组织或公司应该已经解除了聘用关系，特别涉及到组织的技术开发人员时，必须小心。 （六）校园招聘 （七）计算机网络招聘 四、编写要点 （1）业绩优先与表现优先。业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬；表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。 （2）工龄优先与能力优先。在企业中，如果工龄在薪酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先，反之则称为能力优先。相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先，等等。 （3）工资优先与福利优先。如果一个企业工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；而福利相当好，工资一般的称之为福利优先。 （4）需要优先与成本优先。在企业设计薪酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。 （5）物质优先与精神优先。在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬的称之为精神优先。 （6）公开化与隐蔽化。员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化；反之，员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。 五、编写步骤 （1）确定组织的付酬原则与策略。 （2）进行职务设计与分析。这是薪酬等级制度操作中的基础性工作，这一活动将产生一幅组织工作结构图，产生组织系统内所有职务（工种）的说明与规格等文件。 （3）开展职务评价。 （4）实施外界薪酬状况调查分析。 （5）确定薪酬等级与薪酬标准。 （6）建立薪酬结构。 （7）薪酬等级制度的运行、反馈与调整。 人力资源管理实用文案 第六章 薪酬管理 范例讲解 一、工资标准表 总经理 助理 专员 助理工程师 经理助理 主管 部门副经理 部门经理 副总经理 总经理 特殊补贴 技术补贴 职务补贴 基本工资 职位等级 职 位 二、工资调整表 申 请 人力资源部 批 示 生效日期 月考核前 表 现 升等 降级 降等 其他 申请项目 现有工资 本职日期 到职日期 担任工作 职 等 职 称 部 门 工 号 姓 名 三、××公司工种工资结构设计样本 1．工种统计 （1）总经理级：由董事会会议决定； （2）副总经理级：由总经理提交董事会决定； （3）部门经理级（正、副部长）； （4）科员（部长及正、副总经理助理）； （5）办事员（工段班长、机修班长、中控班长、操作班长、生产班长、各部门骨干）； （6）办事员助理级（工段助理）； （7）普工。 2．基本薪酬确定 （1）中层管理人员： （正职）： （副职）： （助理级）： （2）基层管理人员： （正职）： （副职）： （3）管理部门骨干（负责人）： （4）产品制造部门各主管： （5）专业技术人员： 1）工艺员： 2）设备员：（维修员） 3）安全员： 4）采购员： 5）仪表工： 6）机修工： 7）电工： 8）中控员： 9）叉车员： 10）化验员： 11）锅炉工： （6）仓储人员： （7）财务人员： （8）普通工人： 1）普通操作人员： 2）辅助工： （9）后勤人员： （10）医务人员： ? 本章重点概念 人力资源薪酬管理 基本