【精编】激励方法讲义.ppt

激励方法 薪酬激励、权力激励、目标激励、参与激励、培训激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励、挫折激励等等 4.1薪酬体系与激励 一、薪酬是什么 薪酬是什么？ 工资、奖金、保险。。。。 是企业对员工给企业所做出的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付出的回报或答谢。 广义的薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利 二、金钱的激励作用有多大 员工的想法 人事主管的想法 ----------------------金钱可以激励人 案例一：某单位超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖，奖金到底怎么发？ 领导和负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励先进，奖勤罚懒，方案公布 也有人提出采取“模糊奖金”的方法，方案定下来后不对外公布，根据级别高低及贡献 大小分配 有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事 有个别人提出干脆平均分配，尽快发给大家 最后采取一个办法，把方案发到各个部门征求意见 一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通过单位领导平衡解决。 两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满腹 “这么点钱，犯得着拖这么久才发吗 有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异 有些部门认为自己虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作 奖金的分发并没有起到任何激励作用 结果：不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用金钱。 善于使用金钱，金钱可以对行为起到激励作用； 不善于使用金钱，金钱还会使一些行为消退。 案例二 孩子的叫嚷 总结：如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在。 在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。最根本的一点还是 如何确定和设计薪酬，使之发挥激励作用。 如同样的1000元，可以有不同的发放方法 高底薪+低提成 保障多点、可以招聘到更好的人、稳定点，激励作用小一点，人懒点 低底薪+高提成 三、薪酬结构的激励性 经常听到这些抱怨： 同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平 我在公司已经工作13年了，工资竟然还比不上刚到单位3年的她 比一比别人真是没劲，小张与我是同班同学，他在深圳的一家企业月薪5000元，相当于我两个半月的工资。 在设计薪酬时，应该考虑很多因素，任何一个员工只要提出质疑，你都能找到一个比较科学的方案去解决它。 员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的供求状况等。 案例：一个本科生，一个初中生，同样去做清洁工，初中生做了五年，并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁的工资应该比较高呢？ 答案是 不一定 时间上、学历、职务、绩效考核的好坏、性别、籍贯 薪酬总额的多少，与能否留住人员有关；而薪酬结构如何，与能否激励人员有关，什么样的薪酬结构才有激励性 1、固有价值 专业对口、学历、资历，同行业经历，可以通过评估体系中输入所需的条件计算出来 2、使用价值（岗位评价，与资历没有关系，只要能够满足这个岗位的任职资格要求，使用价值就是一样的，通过岗位评价赋予的不同分值获得） 3市场价值（请你划不划算，工作结果和工作绩效） 只取决于绩效，不取决于资历 A、三重价值，任何薪酬设计都包含在三重价值里 B、英雄不问出处（完全取决欲绩效）对 不对？ 有采用这种方法成功的，也有问出处成功的 如同一个岗位，一个高中，大专，大专的要多一点，那招不招这个人？ 如果完全不看资历的话，很多刚进来的人都可能留不住，因为刚开始，能力还不能完全发挥出来，固有价值高，要求薪金会高一点 发饰公司的人才政策，形成中空，一方面干不好，一方面不愿意干 能力和素质在，人力资源战略问题，要提前卖单 C、同样的事情，同样的工程师，一个是德国人，一个是中国人，同样的能力，水平。。。。工资应怎样定？ 总之：让任何一个有理由多拿的，就要让他多拿，只是比例不同而已，如本科是100的学历工资，工龄工资可以是30，比例不同而已 绩效薪资是波动的，一般在整个工资中的比例有多有少，有20%--80%，（许继集团的规定、也有采用一脚踢的方法，保健因素强，激励因素弱） 四、薪酬等级的激励性（如何设计，才能作好激励） 1、岗位价值（主要是内部公平性） 是以岗位为核心的价值评估体系，通过岗位评价完成，岗位评价适合一般的制造业 出纳，若以岗位价值来评价，讲师、软件开发，就不合适了要以人员价值 2、人员价值 是以人的价值为核心的价值评估体系，通过对能力与素质的评估完成。 （先分类别、再分等级） 分级别中应注意的问题：同样的部长，最好不要分级