福建师范大学教育学院管理心理学课件 第6章（3）.ppt

第二节 西方个体激励理论 一、老行为主义激励论 在本世纪二三十年代，在美国风行一种行为主义的心理学理论，创始人为华生（J·B·Watson1878～1958）。 行为主义的基本原则是刺激→反应的公式，用符号表示即为S→R。 行为主义者认为，这一公式是从生物界到人类社会都适用的普遍原则。行为主义要研究的就是行为，而不是人的心理、意识、内部世界。根据这个理论，行为主义的任务，就是从刺激（自然或社会的）来推测反应，或者以反应来推测刺激。 根据行为主义理论，在管理措施上，激励手段的应用，其实质是刺激，通过刺激手段（主要是金钱）诱发人的行为。　　 二、新行为主义激励论 新行为主义又名为操作主义。新行为主义是在老行为主义的公式：刺激——反应中加上了一个中间环节，用符号表示就是：S→O→R。其中的S为刺激，R为反应，而O是一个中间变量，它是指的主观因素：意图、愿望、行为目的、映象和计划。 这些手段应包括以下内容： 三、行为修正激励论 （一）操作性条件反射与行为修正激励论 美国新行为主义者斯金纳（B·F·Skinner，1904～ ），1938年在其《有机体的行为》一书中，提出了操作性条件反射的学说，1953年又出版了《科学和人的行为》一书，在这本书中，斯金纳提出了，将操作性条件反射不仅应用在动物身上，而且也要应用在人身上。 这种理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。这一理论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这一行为就会削弱或消失。 （二）行为修正激励论在管理中的应用 1、正强化——奖励的应用 奖励会使人得到一种心理上的满足感。但是应用奖励手段时，也要注意方式方法，特别要注意以下几点：　 2、负强化——惩罚的应用 在采用惩罚手段时必须特别注意以下几点： ①惩罚与批评的形式要多样化 直接批评。对能够听取意见者，直截了当提出批评。 间接批评。通过对某事的批评，旁敲侧击地间接批评某事、某人。 暗示批评。不直接点穿，而实际上暗示为某人所为，这种批评方式为让人们意会到 对比批评。通过表扬好的，实际上就是批评坏的。 ②惩罚的内容多样化 ③惩罚时同样要做到严中有情理 (课时9) 三、认知派激励论 认知心理学派认为，把行为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识，需要、兴趣、价值等。 一、内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素。属于这一类型的包括有 马斯洛的“需要层次论” 阿尔德弗的“生存、关系、成长理论” 麦克利兰的“成就需要论” 赫茨伯格的“双因素理论” （一）双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。他现任美国克利夫兰州西部保留大学的心理学系主任和教授。 赫茨伯格的主要著作计有：1959年出版的《工作的激励》，1966年出版的《工作与人的本质》等。 １、双因素理论的实验基础 研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。 导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展。 导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。 赫茨伯格把这些独特的、不相同的要素与对工作满意和不满意的事情联系起来，从而得出结论认为，这两种感觉彼此并不矛盾，只是他们分别代表了人的不同的需求。 2、双因素理论的涵义 双因素理论实为激励因素、保健因素理论，简称为“双因素理论”。 双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。 保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。 3、双因素理论在管理中的应用 双因素理论可用来指导奖金工作。在我国企业中要使奖金成为激励因素，必须与企业经营好坏，以及部门、个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不顾企业经营好坏，不讲部门与个人成绩大小，采取每个职工各拿一份的“平均分配”的办法，那么，在这种情况下，奖金就会变成“保健因素”。为此，企业花钱再多，也起不了激励的作用。 * 激励的主要手段是物质刺激，于是在企业中要搞计件工资制，以及超额的以高价计算的差别计件制。 根据这一理论，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需求。 （一）要从社会心理观点出发