海南大学公共部门人力资源开发与管理课件第八章 绩效考核.ppt

人力资源开发与管理 洪颖 Whitelend@163.com 为什么进行绩效考核 提高工作绩效 作正确的雇佣决策 把工作不满意和流动减到最低程度 员工绩效水平的差异 提高工作绩效 指引雇员的行为趋向于组织的目标 绝大多数的员工都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能工作的更好。 如果正式渠道得不到反馈，员工就试图通过非正式渠道了解自己的绩效水平。 监督雇员行为以确保那个目标得以实现 作正确的雇佣决策 员工业绩档案 为提升优秀员工、剔除不合格员工、为工资调整寻找理由； 为员工培训确定内容； 为员工的调动确定方向； 确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。 绩效考核的目标 绩效考核的目标 有效的绩效评估系统的标准 相关性 清晰的绩效标准（可靠性） 评定的准确性 敏感性 实用性 相关性 相关性是指评定表格包含必要信息。也就是，标志一个人的工作绩效的水平或功劳的信息。 包括评估绩效的所有相关的标准。 不包括与工作绩效无关的标准 例子：一份评定警官绩效的评估表格只以逮捕罪犯的数目为依据。这个标准是欠缺的，因为它没能包括工作绩效的其他方面，如，定罪记录、法庭绩效、受称赞的次数等。 清晰的绩效标准（可靠性） 绩效标准指明期望雇员达到的绩效水平。这样的标准应该清晰地被规定，以便雇员确切地知道公司对他们的期望是什么。 评定的准确性 应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，来明确一项工作成败的界限。 职责1：随时了解供货商在技术方面的最新进展。 工作标准： （1）每6个月一次，邀请供货商前来介绍关于最近技术的进展情况。 （2）每年参观一次供货商的所有生产厂。 （3）出席行业内各种有关的内部试映和展览 敏感性 指工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 目的： 在于升迁推荐，评价系统能收集关于员工之间工作情况差别的信息； 在于促进员工的成长发展，评价系统就需要收集员工在不同阶段自身工作情况差别的信息。 实用性 评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用绩效考核体系的收益必须要大于其成本。 成本：700美圆/人 绩效评估中容易存在的问题 宽厚性错误和严厉性错误 当评定者提供不应该的高评分时，发生宽厚性错误。当评定者提供不应该的低评分时，发生严厉性错误。当评定者犯这些错误时，企业就不能为雇员提供有关他们绩效的有用的反馈。 宽厚性错误和严厉性错误 1. 评定者说，他们提供宽厚性评分是为了： 鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。 使某个下属的功劳薪金增长最大化。 保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到。 阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。 避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。 鼓励最近开始工作表现好的雇员。 通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱某个绩效不良者。 宽厚性错误和严厉性错误 2. 评定者说，他们给予严厉性评分是为了： 激励雇员工作得更好。 把受指责的反叛雇员拿出来示众。 鼓励某个下属离开该组织。 为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明。 趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的评分—即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误。例如，当评估人按5分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打1分或5分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。 光环效应 评估者也易受光环效应的影响。当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作的各个方面时，评定者也许不应该受到总体印象的影响。 评估者使用隐含人格理论 当评定者不能够观察到工人的绩效的各个方面，所以当填写评定表格时，必须“填空”。当这种情形产生时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类(例如，一个认真的人，一个懒惰的人，一个狡猾的人)。然后，评定者估计“这类人”在那个正在被评定的未观察到的行为上表现如何。 近因性错误 大多数组织要求一年对雇员评估一次。当评定雇员的某一具体特点时，评定者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与雇员相关的所有工作行为。不能回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退的通常结果是近因性错误的发生。也就是说，评分受到较易记住的近期事件的巨大影响 其他错误 只要求员工的直接上级对员工进行评价，但实际上经理人员对其直接下属的接触很少，信息有限，容易犯趋中性错误及使用隐含人格理论错误。 工作绩效评价的标准不稳定，产生宽厚性