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解除劳动合同未休年假 　　观点｜离职后劳动者仍可申请未休带薪年假补偿隆安律所上海分所劳动法实务　　劳动者在职期间，应有的带薪年假待遇因工作原因未能及时享受。离职后，劳动者主张未休带薪年假补偿，是否有时效限制？　　案例回顾：　　XX年6月，刘某入职某广告公司从事动漫设计工作，双方签订了劳动合同，期限为XX年6月1日至XX年5月31日，月工资5000元。在双方劳动合同期满时，刘某提出不再与该公司续签劳动合同，并于XX年6月3日办理离职手续。　　不过，刘某在职期间，并未享受过休年假的待遇，该公司也未支付刘某带薪休假的工资。于是，刘某在离职后，向公司讨要其在职三年期间的带薪年假工资10345元。　　但是，该公司并不同意刘某的要求。该公司认为，首先，刘某在XX年6月之前不具备享受年休假的条件；其次，刘某XX年剩余天数所应享受的年休假已经超过仲裁时效；三是由于公司在XX年里设计人员少，工作任务重，所以未能安排刘某休年假，计划在XX年里统一安排刘某的年休假，现刘某提出不再与公司续签劳动合同，这属于刘某主动放弃了休年假的权利，因此，该公司不同意支付刘某带薪年休假工资。双方多次协商未果，XX年6月10日，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，主张自己的权利。　　处理结果：　　仲裁委员会查明事实后裁决：被申请人某广告公司支付申请人刘某带薪年休假工资2759元。　　案例分析：　　关于这个案例，(长春)市人社局仲裁员石磊提出以下三个观点，值得劳动者关注。　　第一，劳动者享受休年假的条件是什么？　　根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，劳动者只要在同一个单位或者不同单位连续工作满12个月以上的，就有权享受带薪年休假。上述案例中，刘某于XX年6月到某广告公司工作，合同期限为XX年6月1日至XX年5月31日。虽然刘某在仲裁委审理中主张其在XX年6月之前就在另一个公司工作过两年，后转入现在这个公司，但刘某却未能提交有效证据证明，所以刘某连续工作满12个月的期间应为XX年6月1日至XX年5月31日，从XX年6月1日以后，刘某才有权享受带薪年休假。现刘某向公司主张XX年6月1日至XX年5月31日期间的带薪年休假工资，不能得到仲裁委的支持。　　第二，休年假工资是否适用于劳动报酬的特别时效？　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，如果用人单位拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者在劳动关系存续期间均可以主张，如果双方劳动关系终止的，则可以在劳动关系终止之日起一年内提出。那么劳动者未休年休假所应得的年休假工资报酬是否适用特别仲裁时效呢？石磊认为，不适用特别仲裁时效，应该适用一般仲裁时效。　　所谓“劳动报酬”，是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”此时，年休假工资报酬看似属于劳动报酬，但其却不具有劳动报酬的性质，因为其无法体现“劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价”，其只是用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，是一种“处罚性赔偿”。　　所以，年休假工资报酬应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条　　第一款规定计算。刘某从XX年6月1日开始有权享受带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，折算出刘某XX年度年休假天数为2天，按照一年的仲裁时效，刘某XX年度2天的年休假最迟应于XX年12月31日向仲裁委员会主张，但刘某申请仲裁的时间为XX年6月10日，故刘某所主张XX年12月31日之前的带薪年休假工资已超过仲裁时效，不能得到仲裁委的支持。　　第三，劳动合同终止，劳动者提出不再续签时，用人单位是否不必支付年休假工资以及年休假是否可以跨年度安排？　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条规定、第十二条规定，用人单位有特殊情况时，经劳动者同意可以跨年度安排年休假。另外，双方劳动合同终止时，如果用人单位尚未安排劳动者休年假的，应将本年度在单位实际工作的天数按上述公式折算，而后按规定向劳动者支付相应的年休假工资。　　安排劳动者休年假是用人单位的义务，未安排休假的，应由用人单位给予相应的补偿，不能因劳动合同终止后，系劳动者提出不再续签合同，而就否认了用人单位的这种义务。再者，劳动合同终止的期限双方均知悉，用人单位可按终止日为界限，分别折算出年休假的天数，而后分段安排年休假来履行义务，不能强词夺理逃避责任，那样也不符合公平原则。该案例中，某广告公司在未得到申请人刘某同意时就想跨年度安排年休假是不符合规定的，并且，其又以系刘某提出不再续签合同，属于刘某自动放弃享受带薪年休假的权