组织行为学第七章 激励理论及其应用精编版课件.ppt

第六章 激励理论 教学目的和要求 了解什么叫激励，然后对各种激励理论的特点和相互关联有透彻的了解。 学习重点：内容型激励；过程型激励；强化型激励 重点概念: 激励 公平 第一节 内容型激励理论 着重研究激发人们行为动机的各种因素. 一.马斯洛的需要层次论 人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其人类动机理论一书中提出了这一理论。 1.马斯洛的需要层次论的基本观点 生理需要 安全需要 归属需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛需要层次论 2、需要理论在管理中的应用 首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要。 其次,了解员工的需要差异,满足不同员工的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地位等等 再次,把握员工的优势需要,实施最大限度的激励。 二. 奥尔德佛的ERG理论 ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出的, 1.它认为人有三种需要。 (1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth) 2.ERG理论的特点 (1)“愿望加强”律。 (2)“满足前进”律。 (3)“受挫回归”律。 三.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年代提出的双因素。 1.双因素理论的基本内容 (1)保健因素与激励因素　 保健因素 (外在因素) 激励因素 (内在因素) 公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人事关系 与同事之间的人事关系 与下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务;地位 工作的安全感 工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长;晋升的机会 激励和保健因素 （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点 传统观点: 满意 不满意 赫氏观点: 满意 没有满意 没有不满意 不满意 (3) 内在激励与外在激励 双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。 内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感,成就感等等。 外在激励是指外部的奖酬或在工作获得的间接满足,如劳保、工资等等它只能产生少量的激励作用。 2.双因素理论的应用 (1)注重对员工的内在激励。 首先,改善员工的工作内容　 其次,应简政放权,实施目标管理　 再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。 (2)正确处理保健因素和激励因素的关系。 保健因素与激励因素平衡 保健因素转化为激励因素 四.麦克利兰的成就需要理论 1.需要层次的内涵 心理学家麦克利兰(David McClelland)提出 (1)、成就的需要(need for achievement) 　 (2)、归属的需要 情谊需要(need for affiliation). (3)、权力的需要(need for power)　 2.高成就需要者的特征 (1)乐于设置自己的目标,并承担责任。 (2)采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。　 3.成就需要理论的基本观点 (1)高成就需要与经济发展 (2)高成就需要可以通过教育培训获得 一般情况下只有10%的人有高成就需要。 (3)高成就需要与环境 4.对成就理论的评价 道德与享受的悖论 第二节 过程型激励理论 一. 期望理论模式 1.弗鲁姆的期望理论的公式 1964年工作与激励。 F=VE (1)动机激发力量(motivational force:F)是指个人所受激励的程度。 (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。 (3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。 2.期望理论对管理者的启发 激发员工的工作动机,调动员工积极性要正确处理以下三种关系: (1).努力与绩效的关系。 (2).绩效与奖励的关系。 (3).奖励与满足个人需要的关系。 　 二.亚当斯的公平理论 1.亚当斯公平理论的基本内容 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理论。　 　2.公式表示: 　(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) 　(2)OA/IA＞OB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) 　(3)OA/IA＜OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) 　O (output):　报酬或产出 　I (input):个人对该项工作投入或代价。 　OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。 3.三种基本心理状态: 第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平. 第二, A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但一般都会产生满意,