第七章激励理论精编版课件.pptVIP

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一、斯金纳的强化理论 (二)强化的类型 利用强化的手段改造行为,一般有四种方式(见图7-6)。 一、斯金纳的强化理论 (三)强化的时机和程序 在某一行为发生后,能否把握好强化的时机和程序将直接影响到强化措施的效果。原则上说,给予强化越及时,效果就越好。强化的时机可以有多种安排方式。 1.连续强化 2.间隔强化 一、斯金纳的强化理论 (四)强化理论的管理启示 强化理论的应用原则可以归纳为下面几条: (1)要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 (2)小步子前进,分阶段设立目标。 (3)及时反馈。 (4)强化理论告诉我们,奖励(正强化)和惩罚(负强化)都有激励作用,但应以正激励为主,负激励为辅,才会收到更好的效果。 二、归因理论 (一)归因理论的主要内容 归因理论侧重于研究个人用以解释其行为失败与成功原因的认知过程。一般认为,海德(F. Heider)是归因论的创始人,而心理学家韦纳(Weiner)提出的成功和失败的归因模型具有较高的实际意义。以下主要介绍韦纳的归因理论。 所谓归因,就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因,也可以分为稳因和非稳因。 二、归因理论 (一)归因理论的主要内容 韦纳认为,人们对自己成功和失败主要归结为四个方面的因素:努力、能力、任务难度和机遇,这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控制性作进一步分类 (见表7-3)。 ? 努力 能力 任务难度 机遇 内外因 内在因素 内在因素 外在因素 外在因素 稳定性 不稳定因素 稳定 稳定因素 不稳定因素 可控性 可控制因素 - 非可控因素 非可控因素 二、归因理论 (二)归因理论的管理中启示 1.了解和分析不同员工对行为的不同归因,掌握他们的态度和行为方向。 2.努力引导员工把过去的成功归因于他们自己的能力和个人的努力,增强他们的职业自信心,充分调动他们的工作积极性。 3.改变员工对过去失败的消极归因,调动员工的主观能动性。 三、挫折理论 挫折是一种普遍的社会心理现象,人的一生中不可避免地要遇到或大或小、或多或少的挫折,挫折的产生常常是不以人们的意志为转移的。挫折具有两重性,它可以是坏事,也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦;使人消极、颓废,从此一蹶不振;使人产生粗暴的消极对抗行为,导致矛盾激化,甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益,变得比较聪明和成熟;可以使人从错误中猛醒,认识错误,接受教训,真正使失败成为成功之母;可以磨练人的意志,激励人发奋努力,从逆境中奋起。虽然挫折是坏事,但如能正确对待还能变成好事,过于平静的舒适生活,反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说,有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。 一、激励理论与文化背景 激励理论具有很强的文化差异性。大部分激励理论是由美国研究人员针对美国员工进行研究得出的结果,因此,将这些理论的建议应用于其他文化时,应当谨慎小心。在这些理论中最为明显的美国化特征是强调个人主义和生命数量因素。 马斯洛的需求层次理论认为,人们开始于生理需求,然后依次是安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。这种层次划分在美国适用,但在其他国家可能就不一样了。 一、激励理论与文化背景 另一个具有鲜明美国文化特点的激励概念是成就需要。高成就需要成为内在促进因素的观点做了两点假设:即愿意接受一定程度冒险(排除了具有高度不确定性规避特征的国家)和关系绩效(仅对信奉高度生命数量的国家适用)。这种特性的组合出现在美国、加拿大和英国这样的英美国家,而在智利、葡萄牙等国很少见。 一、激励理论与文化背景 目标设定理论同样有文化背景。它非常适合美国,因为其关键成分与美国文化非常契合。该理论假设员工相当地独立(在高权力距离国家不多见),管理者和员工追寻有挑战性的目标(在不确定性规避特征明显的国家很少),他们都很关注绩效(在强调生命数量的国家很多)。目标设定理论的建议对于具有相反特征的国家如法国、葡萄牙和智利等不可能增加员工的工作动力。 二、中国文化背景下的激励理论运用 中国文化所具有的集体主义、高权力距离等特性,与美国文化所强调的个人主义、低权力距离等有很大的差异,因此,主要基于美国文化背景所发展起来的西方激励理论,在中国的文化环境下应用,必然具有一系列不同的特点。 1.身先士卒——管理者的表率作用 2.用人所长,扬长避短 3.设定目标 4.确保公平 5.适当采用感情激励 6.荣誉激励 7.地位激励 本章结束 谢谢! 学习目标 1.描述马斯洛的需求层次理论; 2.区别激励因素和保健因素; 3.对比强化理论和目标设置理论; 4.解

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