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郑力子老师的薪酬设计与管理培训心得报告 　　薪酬管理学习小结　　一、专业知识方面：　　首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。　　再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。　　最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。　　二、心得体会：　　在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我　　们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据；绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析；薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。　　薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同美好的未来！　　总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或疑惑的地方，而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密联系，感觉受益匪浅。　　培训学校教师薪酬应如何管理　　调整岗位津贴和资历津贴的比例，加大岗位津贴比例；加大不同职务岗位津贴的差别；在业务主管后增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位；实行360度考核。　　薪酬设计方案的特点是：分类设计，分类管理；总量增加；将教学工作量与岗位津贴直接挂钩，保证优秀的教师上讲台；中青年教师岗贴增加较为明显；严格绩效考核；可操作性更强。　　我们供设计了3级11档成才晋级之路.三级：员工级、中层骨干级、核心级：基层从助教至骨干教师，这些对行政员工都已实施，效果不错，而教师，传统的薪酬模式如：基本工资+课酬+奖金，问题是课酬标准差距较大，不知如何设计教师课酬标准及评测考核办法　　基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计　　XX年，M幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约1600元，小学一级职称约1400元，小学二级职称约1200元。高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿不平，满腹牢骚。到XX年底．该园40岁以下的10位年轻高级教师中有5人跳槽，流失率高达50％。M幼儿园迫不得已，在XX年初实行薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高级教师和特级教师，学校除了给予二室一厅的配套住房、0-5万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提高到2600元。与此同时，幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加，月薪约2100元．小学一级约1900元，小学二级为1600元。　　但是。新的薪酬政策出台以后，年轻高级教师的流失反而加快了。到XX年底．原先剩下的5名年轻高级教师又流失3人。巧合的是，在这3人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果，一方面幼儿园的骨干教师锐减．另一方面管理队伍却在不断膨胀。M幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。　　为什么M幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失?从上述案例看，是M幼儿园的薪酬设计出了问题。　　M幼儿园的薪酬设计出现公平缺失。M幼儿园XX年至XX年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计，每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样．干好干坏一个样”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的激励，难以持久地调动教师的积极性。更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进一步发展。它可能使得真正有能力、有抱负的教师失却了希望，