南京师范大学教育科学学院高等教育热点问题课件第七章 怎样改革高校人事制度.ppt

怎样改革高校人事制度？ 1. 改革的重点：不是岗位设置的“分类”，而是根据高校的功能重新对岗位进行科学设置 我国的高校，机关臃肿，官员众多，更像一个政府部门 再加上长期以来大学承担的政府功能、社会功能，使得学校的行政管理人员、工勤服务人员的数量超过了专任教师数。 所以，大学的人事改革，要突出强调“办学机构”这种性质，“清理”掉那些人浮于事的干部岗位，这样才能缩减办学成本，回归大学的办学属性和教学属性， 如果不是这样，而是坚持现有框架，承认原来所有岗位的合理性，并且通过分类加以强化，就很难实现促进学校办学水平的提高。 就如同“生均培养成本”，改革不是“生米煮成熟饭”，使不合理的东西合法化，而是改掉不合理的部分。 不清理岗位，具有资源配置权的行政管理人员，会在改革中更进一步强化有关行政管理岗位，那么，改革的结果，将导致大学里教学人员的地位进一步被削弱。 2.改革的思路：不应是列出那么多的待遇种类，而应是实行年薪制，以避免急功近利的业绩追求。 依据所谓的“业绩”给予不同的绩效工资和津贴，很容易成为急功近利的“工分制”： 教师们每年拿着自己的论文、课题、专利，去算“工分”领工资，表现“优异”有奖，没完成任务就扣发津贴。 这种制度得到的是大堆的“垃圾论文”与“伪成果”， 那些潜心研究、希望做真正学问的教师往往会被考核为不合格。 所以，以“绩效”评定待遇高低并不科学，负作用也很明显。 而在发达国家，大学教师并没有这样复杂的工资构成，就一个“年薪”， 也不会像中国一样，根据业绩来确定是几折年薪或几倍薪。 学校每年会给教授确定一定的年薪，不会因其“业绩”突出就多给，也不会“业绩”不好而少给。 当然，学校会考察其业绩，但业绩不是论文多少，经费多少，而是学生对其教学质量的评价，以及学校对其学术活动的评估。 这种业绩考察不会影响当年的年薪，却会关系到他下一年是否会涨薪。 不涨薪就意味着你的业绩不是太突出，而相对于其他教授的涨薪，你便是降薪。 这种制度保证了教授不会因为短期的“业绩”而影响待遇 也不会放任教授走“歪门邪道”去获取更高的待遇，他们都可安心做真正的学问。 我国高校实行复杂的工资构成，将工资与所谓的业绩挂钩，一方面会造成两极分化，使最高级岗位的收入是最低级岗位收入的10数倍，而在美国大学，顶级教授的年薪也还不过是初入大学门的助理教授的3、4倍。 另一方面，还会导致不同学科的教授在同一学校里收入差距巨大。比如工科的教授课题多，课题经费多，科研提成然多，而文科就低； 再比如有的学科（生命学科）在国际杂志上发表较为容易，在数字考核中就很有优势。 大学里出现不少富翁教授和赤贫教授，这将影响学校整体办学水平的提高。 3改革的操作：不应将权力集中在行政管理人员手中，而应该接受各级人大代表的监督，听取教师的意见 很多高校的改革由少数学校领导、人事部门负责人、以及学院领导来操作，由他们决定岗位津贴以及谁来上岗 上世纪末北京大学将所有岗位分为三类各三级、清华大学将所有岗位分为九个等级的人事制度改革，将最高级岗位的津贴和最低级岗位的津贴拉开为10余倍，就是学校领导们讨论出台的方案。 大家发现，几乎所有学校领导、学院领导均上了重要的A岗，领取最高的津贴；而一名处级干部的待遇，也要优于一线教授。 改革成为某些利益共同体分享利益的手段，教师们对此有意见也无处反映。 对于国家投资、人民缴费的国立高等学校，人大代表有权进行监督，教师以至家长、学生代表，都有权参与学校的决策。 目前，各级人大代表的专门委员会，组成人员并非专业，对高校的改革、发展监督也很少； 人大代表应该代表人民起到监督作用，要参与到高校重要事件的监督、反馈中去，以减少高校利益共同体操作改革，从改革中谋求自身利益的事件。 高校的教职工代表大会，由于其“代表”大多为行政人员，在参与学校决策过程中走形式远胜过秉公直言，所以也无法真正代表教职工的利益。 所以大学的教职工代表大会，或者教授会，在学校决策中，不要成为摆设，而应真正发挥作用。 除了体制环境的制约之外，还有巨大的困惑制约着高校人事制度改革，那就是：高校有多少钱来支撑以工资制度改革为核心的人事制度改革呢？ 管理的改革，核心在于人事制度改革，而人事制度的改革，核心又在工资制度。 是在现有的“工资蛋糕”里改变分割方式，让贡献大的获得更大的份额，还是想办法做大“工资蛋糕”，使更多教工的工资能得到适当提高。几乎所有高校，都受到“金钱”的困扰。 经过近几年的工资改革，高校教师的收入有所增加，但是高校加薪，并没有根本上改变不少大学教师，外出兼职的情况。 比如，2006年北大副教授、曾经担任“实话实说”主持人的阿忆，在其博客上公布他在北大的工资单，以作为他对“教师走穴”看法的依据，引起网络一片热议。 网友们一边倒地责骂阿忆是在哭穷，原因有两个：一是这