南昌大学公共管理学院领导科学课件第16章 引领变革.ppt

领 导 科 学;主要内容： 1、变革或毁灭 2、引领主要的变革 3、聚焦变革 4、克服阻碍变革的因素 5、变革的负面影响 6、推动组织不断前进——创新的使命 7、开展文化变革;认识当今组织变革面临的社会、经济压力 实施计划变革的八阶段模型 运用沟通机枪、培训、员工参与以消除变革的阻力 有效消除变革的负面影响 通过激发别人的创造性与勇气来拓展自身潜能 理解如何运用组织发展在与大规模团队介入的方式开展文化变革 ;世界正以前所未有的速度发生着变化，如今最成功的组织液是变革最快的组织。他们的领导者意识到：只有内部变革跟上外部环境变化的速度，才能取胜。组织必须在做好变革的准备，不仅要在当今的世界里找到自己的位置，而且要在竞争中生存下来。; ; ;二、引领主要的变革; ; ;三、聚焦变革; ;技术变革创新在组织的生成流程中，是知识和基础技能层面的革新，能保证组织具有独一无二的生成能力。包括工作方法、设备和工作流程在内的技术革新，用以使生成更搞笑或者产量更多。 产品和服务变革出现在产品和服务输出方面。新产品的问世通常为了增加市场占有率或开拓新的市场、发掘新的消费者或客户的。 ; ;四、克服阻碍变革的因素; ;五、变革的负面影响; ; ;六、推动组织不断前进——创新的使命;1、联盟：要产生始终如一的、有益于组织发展的创新行为，所有员工的利益和行为 都要必须与公司的任务愿景和目标结合在一起。 2、自我发起的行动：大多数人都有开拓和惩治的本能和愿望。 3、非正规活动：领导者可以赋予员工自由的事件去从事不被正规批准的活动。;4、意外巧合：是幸运与睿智的组合。 5、多元刺激：让员工在不同部门轮岗，允许他们自愿参加各类活动，并给他们提供与其他背景人员交流的机会。 6、内部沟通：当组织里不同层面不同学科背景的人能经常沟通交流时，创造力就会奔发出来。;（二）个体创新进程的各个阶段; ;第三阶段：深思熟虑。个人下意识的深度思考过程。 第四阶段：洞悉。即“创造”阶段。 第五阶段：评估与实施。这是最困难的阶段，需要勇气、坚韧和自律。 这些阶段会出现在个人创新性行为中，但是类似的创新过程却是以组合的方式发生的。;组织正从追求稳定转变为推崇变革，从控制到放权，从鼓励竞争到支持合作，从强调设备和产品到重视人、理念及管线。开展变革的最大挑战，特别是对转型为学习型组织这种重大变革而言，就是重塑组织文化。进行成功的变革意味着改变人们的行为和态度。文化变革首先要转变的就是改变人们对其工作的看法，随之会带来新的责任，权力下放给员工，员工、组织和客户之间形成更加紧密的联系。领导者开展文化变革的两种通用方法是：全面质量管理和组织发展管理法。;（一）全面质量管理（TQM） TQM提倡在组织所有活动中开展质量跟踪管理，这一管理方法在组织系统内进行质量控制，TQM推动了领导者和员工在观念上的革新。员工必须被加以培训，必须被纳入这一管理活动，必须用全新的且会引发创新的方法下放权力给他们。另一种方法就是标杆管理，这一管理活动是指公司发现其他对手如何在某一方面做得更好，并设法模仿或改进。;（二）组织发展（OD） 直接带来组织文化变革的方法就是人们熟知的组织发展管理方法。OD是指有计划的、系统化的变革过程，运用组织行为学的知识和方法改善组织在适应外部环境能力方面的水平和效率，改善组织内部关系，增加组织学习和解决问题的能力。虽然OD是在上层指挥下开始，但这一概念强调共同参与和写作的理念。在组织发展管理方法的事件中，临高这使用组织行为学的知识和方法创造学习的环境，具体做法是：增加信任感，促成知识和信息的共享，设计有意义的工作，进行团组间的合作与协同，充分发挥每个人的潜质。;（三）大规模团队介入 大规模介入的方法是将组织所有部门的员工聚集在一起，同时也邀请组织外部的相关利益者参与，讨论问题或展望未来，并未变革做计划。该理念是为了然给每一个与变革有关的利害的人参与其中，从系统的各个方面汇集观点，使人们通过持续的、有方向的研讨会对话创造共同的未来。 大规模介入的管理方法对临高这而言是一个有力的工具，与早期的组织发展理念和方法相比是重大的创新。; ;讨论题： 1、在变革的八个阶段中，你认为哪个阶段是领导者最可能跳过的？为什么？ 2、你认为具有创新精神的个人和组织有哪些共同的特征？请讨论。 3、对希望在其部门增加创造力的领导者，你将为其提供何种建议？ ; ;小结; 谢 谢！