如何构建人才测评指标体系.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 第 * 页 如何构建人才测评指标体系 标题 人才测评的指标体系解决人才测评“测什么”的问题。一套好的人才测评体系可以帮助企业确定适合岗位的人才，有助于企业的良好发展。那么，应该如何建构人才测评指标体系呢？ 步骤一：明确人才测评的客体与目的 人才测评指标体系的建构，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的 步骤二：确定测评的指标 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。 确定测评指标的方法 * 确定测评指标的方法 方法一：工作分析法 具体操作步骤： 1.根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划 2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3.通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容 4.在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、补充 5.对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6.对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量 确定测评指标的方法 方法二：素质结构分析法 素质结构分析法就是从素质结构本身的分析入手，确定素质测评的内容、目标与指标。在实际测评过程中运用这种方法，其指标的规定更为细致、具体，并且有很强的针对性。 方法三：榜样分析法 具体操作步骤： 1.明确测评的目的与对象； 2.依据测评目的与对象的特征来选择典型榜样； 3.选择适当的分析方法，对榜样作一透彻全面的分析，关键是要在众多的特征中找出最主要的特征以及寻找到最为客观的标志； 确定测评指标的方法 方法四：培训目标概括分析法 在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。 方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。 确定测评指标的方法 方法七：历史概括法 把历史上那些成功的、失败的且被证实过的一些人物的素质收集起来，作为正向测评指标与反向测评指标，也包括对那些历史上用过且被证明有效的测评目标的收集与分析。 方法八：专家学者法 这种方法是请一些与素质问题研究有关的专家、学者或管理人员，让他们进行头脑风暴，提出各种各样的见解，互不干涉他人的观点。最后，可以综合专家们的意见，进行综合分析，从中选出最优的素质测评指标。 步骤三：确定测评指标体系结构 在人才测评指标体系的建构过程中，需要具有一定的层次结构。如上述工作分析法分解工作目标的过程中，第一、二、三分析层次的各个项目分别称为一级指标、二级指标、三级指标。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。 步骤四：筛选与表述测评指标 对每一个测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的含义，使指标具有明确性。指标的表述特别要注意保证不要有歧义，此外，还要分析测评指标的整个内涵，删除那些内容上有重复的指标。 筛选优良的测评指标一般从测评指标的实际价值和可行性两个方面进行考查。具体来讲，可以从4个方面进行校验： 1.保留这个测评指标并进行测评在逻辑上是否可行？ 2.所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者在测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ 3.实施这个测评指标的条件是否具备？ 4.这个测评指标的保留有无充分的价值，是否能保证有理由使用其结果？ 步骤五：确定指标权重 我们需要对于处在不同地位、有不同作用的测评指标恰当地分配与确定不同的权重。 权重的数值形式有两种： 1.绝对权数：分配给测评指标的分数，一般为绝对数量； 2.相对权数：某个测评指标在总体中的比重值，一般为相对数量，即百分比、小数等。 权重的分