薪酬设计方案样本[19页].docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 薪酬设计 宏达公司的薪酬设计案例分析 宏达公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有4个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。文档收集自网络，仅用于个人学习 公司组织结构图 总经理 总经理 副总经理 副总经理 总工程师 总工程师 研发部采购部生产部质量监督检验中心售后服务部营销部财务部 研发部 采购部 生产部 质量监督检验中心 售后服务部 营销部 财务部 行政部 一．公司战略 经过多年的发展，宏达公司已经进入了成长期的发展阶段，公司现阶段的发展战略主要包括两个方面，公司的外部战略是进一步提高市场占有率和销售量，提高公司的知名度和产品研发能力使其跻身于一流企业; 公司的内部战略是对组织结构进行重新的设计以适应公司的未来发展，提高公司的内部稳定性和公平性，留住和吸引优秀人才。文档收集自网络，仅用于个人学习 二．薪酬制度设计 第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。文档收集自网络，仅用于个人学习 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。文档收集自网络，仅用于个人学习 第4条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章 高层管理人员薪酬标准的确定 第6条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。文档收集自网络，仅用于个人学习 第7条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。文档收集自网络，仅用于个人学习 第8条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。文档收集自网络，仅用于个人学习 第4章 财务部薪酬设计 第10条 基本工资 　　基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费：参照广州市市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为1650元。 (二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。文档收集自网络，仅用于个人学习 附表一：学历职称工资标准（单位：元） 职位 总经理 副总经理 部长 总监 研发人员 硕士及以上 350 350 300 250 200 全日制 本科 300 300 250 200 150 全日制专科或自考本科 250 250 200 150 100 自考专科或中专、同等学历及以下 200 200 150 100 50 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2017年12月31日为界限计算到