分析当前国有纺织企业员工离职的心理动机.docVIP

第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 4 页 分析当前国有纺织企业员工离职的心理动机 摘要：调查和分析国有企业员工离职现状及影响，指出企业的工作性质、人力资源管理不足以及员工个体需要是员工离职的主要原因，建立合理有效的薪酬体系、提高绩效反馈的及时性和透明性、强化企业培训、丰富工作生活内容以及改善工作环境和条件的对策和建议。 关键词：国有纺织企业 员工离职 心理动机 分析 员工高流失率的管理问题是，当前国有纺织企业人力资源管理面临的普遍和突出问题。从外部原因看，我国劳动力市场的劳动力流动率上升，劳动力配置正在发生质的变化，市场调节作用越来越明显。特别是劳动人事制度改革，新一代劳动者就业观念的转变等因素，使劳动者对职业选择趋于多样化。然而，更重要和深层次的原因是纺织企业内部管理方面问题，如以人为本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力资源开发体制；缺乏对人才的吸引措施和有效的人员激励机制等。 员工适当流动是有益和合理的但过于频繁或流失量过大会严重影响纺织行业的发展和竞争力提高，因此探讨当前我国纺织企业员工离职的心理动机和流失过程强化内部人力资源的开发和管理对提高国有纺织企业的竞争力具有十分重要现实意义。 一、员工离职主要心理动机动调查与分析 1.工作性质 （1）高强度体力劳动和较差工作环境 对于纺织企业来说，生产型员工无疑是企业生存和发展的基础，然而该群体流失的现象更普遍。笔者在调查中问道“什么因素使你感到不愿意在本单位继续干下去？”普遍回答是高强度的体力劳动使人感到身体上的疲劳和心理上的厌倦。纺织企业显著工作特点是轮班运转制度，随着整个社会保健意识的增强，即使是现有的一线工人也越来越深刻的意识到这样的工作带给自己身体的影响与危害，从而加速产生工作寻找行为和流失意图。 （2）工作单调 工作单调性指个体的工作被重复的程度。研究显示，工作单调性是员工离职研究中最重要的技术变量。纺织企业工作单调性高，因此会降低员工的工作满意度。例如，棉纺企业生产线上的工作形式多属于人机配合型，一旦掌握技术后工作内容几乎一成不变，员工很容易因为周而复始的重复性重体力劳动而产生对工作的厌烦情绪，从而产生离职的动因。 2.企业人力资源开发与管理不足 （1）薪酬偏低 纺织企业的劳动强度、工作条件与薪资水平的比例失调成为员工流失的主要原因。几乎所有接受调查的纺织企业员工都将薪酬偏低列为非常重要的离职因素。例如一个大学毕业生在西部某市的平均工资可以达到1000元1200元之间此工资水平在纺织企业要干近5年。这既是纺织企业一直招聘不到高层次人才的重要原因也是企业内部高学历员工流失的主要原因。 （2）分配不公 由于当前我国棉纺企业所采取的薪资分配方案多以职级来划分，所以“多劳多得”这种分配方案往往只在同一层次内奏效而，无法跨越职级达到真正按劳取酬的目的，再加上人们的保健意识增强基层员工对自身投入组织的成本努力、身体健康、经验等评估越来越高，而面对的却是与期望差距很大的分配体制，因此投入和产出的不对称导致他们工作满意度下降最终产生离职倾向。 （3）培训缺乏 纺织企业存在工作技能要求趋高与员工总体教育水平较低的矛盾。目前我国棉纺企业中具有高中以上学历的员工不到20%，由于受到知识水平的限制，加之企业对于员工培训重视不足，使该类员工在适应和提高工作技能方面常常存在困难，对于公司发展和管理的相关制度也缺乏深刻认识，从而影响工作效率和工作满意度。调查显示目前棉纺企业中约有55%以上的员工表示急需企业组织管理以及专业技术等方面的培训。 （4）缺乏有效的激励手段 强化理论指出，如果员工做出组织所期望的行为，却得不到及时反馈结果这种行为会自动消退。目前多数纺织企业对绩效结果采取的是不透明的反馈机制，当月的薪资发放数量是员工了解上期绩效考核结果的唯一途径，由于目前企业薪资分配制度本身无法保障公平性，所以员工几乎无法了解到上期真正的绩效水平。 3.员工动因 （1）家庭负担重 企业的员工同时也是家庭的一员，由于目前我国纺织企业的基层员工大多来自偏远农村，每年农忙时节和春节前后大量频繁的流失现象更体现出员工的双重身份，当他们感到工作与家庭难以平衡时，就易表现出较强的离职动机。此外在家庭中充当强壮劳力的外来务工人员由于家庭经济状况较差，养家糊口的责任感和压力更大纺织行业较低的薪酬水平更易使他们产生寻找新工作的动机。对于家庭中负有孕育责任的未孕女工，考虑到恶劣工作条件也极易产生离职想法。 （2）员工缺乏职业发展机会和安全感 大体上可将目前我国纺织企业员工缺乏职业发展机会的情形归为三类:①纺织行业前景不好企业前途不好②没有提供培训和深造的机会③没有晋升的机会。 二、管理建议 1.建立合理有效的薪酬体系 要解决组织内分配不公的问题首先应消除按职