20XX年如何应对面试中的心理测试和无领导小组.pptVIP

例2：无领导小组题之二坚持还是转行 著名企业家柳传志在管理上信奉几条原则，其中一条就是“不熟不做”。从这个角度来讲，自己手里已经抱着的“金娃娃”，怎么能够说丢就丢，再去别的行业寻“ 新鲜”呢？随意转行是做企业的大忌，你现在干的这个行业竞争激烈，利润严重缩水，谁能保证你转行做了其他行业，利润就不缩水？ 但有人提出质疑：如果行业利润真的严重缩水，甚至到了越做越亏的地步，你还一味坚持，那不是自寻死路吗？例如，由于产品同质化严重、行业竞争日趋激烈，以及原材料涨价等因素，许多行业如服装、纺织、皮革、电子、白色家电、IT、咨询等等，利润都在缩水。有报道说，2004年，深圳市宝安区数十家生产DVD 的企业倒闭，就是典型的例子。 你如何看待这个问题？ 无领导小组讨论的独特优势 最大优势－情境模拟 心理学家的研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他人施加影响等等。因此，LGD可以有效的预测应聘者将来的工作表现。 无领导小组讨论的独特优势 对应聘者的真实表现进行评价，更加直接、准确。 在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。 无领导小组讨论的考察维度 思维分析能力 人际交往能力 压力反应 人际影响力 积极性（成就动机） 组织协调能力 无领导小组讨论的操作流程 依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度 对评分者进行培训 讨论实施 评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。 如何应对面试中的“心理测试”和“无领导小组”？ 倪士光 心理健康教育中心 例一：上海微创软件的面试题 答案：我们称这类题为‘快速估算题’，主要考的是快速估算的能力，这是开发软件必备的能力之一。当然，题目只是手段，不是目的，最终得到一个结果固然是需要的，但更重要的是对考生得出这个结果的过程也就是方法的考察。” 首先在纸上画出了东方明珠的草图，然后快速估算支架和各柱的高度，以及球的半径，算出各部分体积，然后和各部分密度运算，最后相加得出一个结果。 Problem Solving(解决问题的能力) 一道是常规的考察专业知识的编程题， “请估算一下东方明珠电视塔的质量”。 例二：瑞文推理测验 1.人力资源测量和评价工作的重要性 1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中的位置 1.2 选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用 2.考选的基本问题 4.1 我需要什么样的人？ ——战略规划和任务分析 4.2 到哪里去找我需要的人？ ——猎头公司、公开招聘等 4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？ 4.4 怎样吸引和留住人才？ 4.5 谁来主持这项工作？——行政的负责和技术的负责 3.我需要什么样的人？ 5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究 5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生产线 5.3 ERP JIT 5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理 5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度的人 5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率 5.7 战略和创新 4. 领导者和管理者的选拔 语言表达能力 逻辑思维能力 创新和发散思维 决策能力 计划能力 人际协调和沟通 应变能力 具体职务所需的特殊能力 5.从心理测量角度看考录工作 最基本的问题是——考什么？ 7.1 一般能力倾向：如智力测验 7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验 7.3 学业成就：如综合知识测验、专业知识测验 7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征 7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑 7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等 6.怎么考？ 8.1 笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验 8.2 结构化面试 8.3无领导小组讨论 8.4文件筐 8.5计算机化考试 8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验 8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术 8.8 其它：测谎器、注意广度、立体知觉 7.考选方法的质量评价 7.1 标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 7.2 信度：考选方法的可靠性 7.3 效度：考选方法的有效性 7.4 难度和区分度 7.5 其它几个重要问题 选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合 测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题 考选过程是多种信息综合分析的过程 国外经验和方法的借鉴： 规范的技术，标准化的做法 领导更需要战略思维和创新性思维 注意 测量之前