销售公司内勤员工绩效考核制度[21页].docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 内部资料 内部资料 注意保密 销售内勤人员绩效考核制度 （讨论稿） 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 2003年01月 目 录 TOC \o 1-1 \h \z \u 第一章 总则 2资料个人收集整理，勿做商业用途 第二章 绩效考核原则 2资料个人收集整理，勿做商业用途 第三章 绩效考核周期 2资料个人收集整理，勿做商业用途 第四章 组织机构与人员 3资料个人收集整理，勿做商业用途 第五章 绩效考核内容 3资料个人收集整理，勿做商业用途 第六章 绩效考核实施 5资料个人收集整理，勿做商业用途 第七章 绩效考核结果运用 8资料个人收集整理，勿做商业用途 第八章 绩效考核文件使用与保存 9资料个人收集整理，勿做商业用途 第九章 绩效考核申诉 11资料个人收集整理，勿做商业用途 第十章 附则 12资料个人收集整理，勿做商业用途 总则 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，是通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。资料个人收集整理，勿做商业用途 苏州金龙销售公司员工绩效考核的目的是使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。资料个人收集整理，勿做商业用途 苏州金龙销售公司员工绩效考核用途是了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策提供依据，提高员工对公司管理制度的满意度，了解员工和部门对培训工作的需要，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源规划提供基础信息。资料个人收集整理，勿做商业用途 本制度中的考核对象是苏州金龙销售公司除总经理和总监之外的所有内勤工作人员。 绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。资料个人收集整理，勿做商业用途 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。资料个人收集整理，勿做商业用途 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效考核周期 苏州金龙销售公司员工的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。 月考核一年开展12次，具体时间安排：每月的30日至次月15日。 年度考核一年开展一次，考核时间是每年12月30日至次年2月10日。 组织机构与人员 内务部是苏州金龙销售公司员工绩效考核的主要组织机构和本项工作的主要推动部门，市场管理部、计划部、售后服务部等为参与、支持部门。资料个人收集整理，勿做商业用途 苏州金龙销售公司员工绩效考核的主要考核者包括以下人员： 基层岗位员工的绩效考核者是部门经理； 部门经理的绩效考核者是销售公司总经理和总监； 内务部组织和监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给总经理和总监参考； 销售公司总经理和总监虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；资料个人收集整理，勿做商业用途 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。资料个人收集整理，勿做商业用途 这一制度适用于苏州金龙销售公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 月考核期内累计不到岗超过7个工作日的员工不参与本月考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核； 绩效考核内容 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。资料个人收集整理，勿做商业用途 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 苏州金龙销售公司绩效考核体系包括以下方面： 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩； 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力； 态度考核